Recebido em: 09/02/2026
Aprovado em: 28/08/2026
A proteção da mulher trabalhadora: uma análise
comparativa entre a Lei n⁰ 23/2007 e a Lei n⁰ 13/2023 em
Moçambique
The protection of working women: a
comparative analysis between Law No.
23/2007 and Law No. 13/2023 in
Mozambique
La protección de las mujeres
trabajadoras: un análisis comparativo
entre la Ley n.º 23/2007 y la Ley n.º
13/2023 en Mozambique
Neucilto Alberto Chapila
Universidade Católica de Moçambique
Lattes: http://lattes.cnpq.br/4796732625515017
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-5832-7426
Constância Fernando da Silva
Universidade Católica de Moçambique
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-7184-900X
RESUMO
Introdução: Este artigo analisa a evolução da proteção jurídica da mulher
trabalhadora em Moçambique mediante uma análise comparativa entre a Lei
do Trabalho n.º 23/2007, de 1 de agosto de 2007, e a Lei n.º 13/2023, de 25
de agosto de 2023.
Objetivo: O estudo procura responder à questão de saber em que medida a
legislação de 2023 representa um avanço normativo em relação ao regime
anterior.
Metodologia: Para evitar uma comparação meramente descritiva, são
previamente estabelecidos critérios de avaliação relacionados com a
proteção da maternidade, paternidade e corresponsabilidade familiar,
proteção contra o assédio e a discriminação, igualdade remuneratória,
conciliação entre trabalho e responsabilidades familiares e organização do
tempo de trabalho. Metodologicamente, a pesquisa adota abordagem
qualitativa, de natureza jurídico-dogmática e comparativa, baseada na
análise dos textos legais, de instrumentos internacionais e da literatura
pertinente.
Resultados: A comparação demonstra avanços relevantes na duração da
licença de maternidade, na licença de paternidade, na proteção contra o
assédio e na explicitação de mecanismos de igualdade e não discriminação.
Todavia, também evidencia que determinadas medidas inicialmente
atribuídas à nova lei, como a criação de creches ou um direito geral a horário
flexível especificamente destinado às mães, não encontram suporte direto
no texto legal.
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entre a Lei n⁰ 23/2007 e a Lei n⁰ 13/2023 em Moçambique. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.9, p. 1-18, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.336.
Conclusão: Conclui-se, portanto, que a Lei n.º 13/2023 representa avanço
normativo relevante, embora esse avanço seja parcial e não elimine os
desafios de implementação e fiscalização.
PALAVRAS-CHAVE: assédio; igualdade de gênero; Moçambique; mulher
trabalhadora; proteção da maternidade.
ABSTRACT
Introduction: This article analyses the evolution of the legal protection of
women workers in Mozambique through a comparative analysis of Labour
Law No. 23/2007 of 1 August and Law No. 13/2023 of 25 August.
Objective: The study examines the extent to which the 2023 legislation
represents a normative advance over the previous regime.
Methodology: In order to avoid a merely descriptive comparison, prior
assessment criteria are established concerning maternity protection,
paternity and family co-responsibility, protection against harassment and
discrimination, equal remuneration, reconciliation between work and family
responsibilities, and working-time arrangements. Methodologically, the
research adopts a qualitative, legal-doctrinal and comparative approach,
based on the analysis of legislation, international instruments and relevant
literature.
Results: The comparison reveals relevant advances in the duration of
maternity leave, paternity leave, protection against harassment, and the
explicit strengthening of equality and non-discrimination. However, it also
shows that some measures previously attributed to the new law, such as the
creation of childcare facilities or a general right to flexible working hours
specifically for mothers, are not directly supported by the statutory text.
Conclusion: The article concludes that Law No. 13/2023 represents a
relevant normative advance, although this progress is partial and does not
eliminate implementation and enforcement challenges.
KEYWORDS: gender equality; harassment; maternity protection;
Mozambique; women workers.
RESUMEN
Introducción: Este artículo analiza la evolución de la protección jurídica de
las mujeres trabajadoras en Mozambique mediante un análisis comparativo
entre la Ley Laboral n.º 23/2007, del 1 de agosto, y la Ley n.º 13/2023, del
25 de agosto.
Objetivo: El estudio pretende responder a la pregunta de hasta qué punto
la legislación de 2023 representa un avance normativo en comparación con
el régimen anterior.
Metodología: Para evitar una comparación meramente descriptiva, se
establecen previamente criterios de evaluación relacionados con la
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protección de la maternidad, la paternidad y la corresponsabilidad familiar,
la protección contra el acoso y la discriminación, la igualdad salarial, el
equilibrio entre la vida laboral y personal, y la organización del tiempo de
trabajo. Metodológicamente, la investigación adopta un enfoque
cualitativo, jurídico-dogmático y comparativo, basado en el análisis de
textos legales, instrumentos internacionales y bibliografía pertinente.
Resultados: La comparación demuestra un progreso significativo en la
duración de la baja por maternidad y paternidad, la protección contra el
acoso y la inclusión explícita de mecanismos de igualdad y no discriminación.
Sin embargo, también revela que ciertas medidas inicialmente atribuidas a
la nueva ley, como la creación de guarderías o el derecho general a horarios
de trabajo flexibles específicamente para las madres, no están directamente
respaldadas por el texto legal.
Conclusión: Por lo tanto, se puede concluir que la Ley N° 13/2023
representa un avance normativo significativo, aunque este avance es parcial
y no elimina los desafíos de implementación y supervisión.
PALABRAS CLAVE: acoso; igualdad de género; Mozambique; mujer
trabajadora; protección de la maternidad.
INTRODUÇÃO
A participação das mulheres no mercado de trabalho constitui uma dimensão
essencial da igualdade material e do desenvolvimento econômico e social. A presença
feminina no trabalho remunerado, contudo, não elimina as desigualdades estruturais
que podem manifestar-se no acesso ao emprego, na progressão profissional, na
remuneração, na proteção da maternidade, na conciliação entre vida profissional e
familiar e na exposição a práticas discriminatórias ou de assédio. Por essa razão, a
proteção jurídica da mulher trabalhadora não deve ser compreendida apenas como
um conjunto de benefícios associados à maternidade, mas como parte de um sistema
mais amplo de igualdade, dignidade e proteção no trabalho.
No contexto moçambicano, a Constituição da República estabelece o princípio
da igualdade entre homens e mulheres e impõe ao Estado a promoção dos direitos
da mulher. No plano laboral, a Lei n.º 23/20071 representou um marco importante
1 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE. Assembleia da República. Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto: Lei do
Trabalho. Boletim da República: I Série, Maputo, n. 31, p. 466-506, 1 ago. 2007. Disponível em:
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ao sistematizar direitos especiais ligados à gravidez, maternidade, aleitamento e
proteção contra determinadas formas de discriminação. A Lei n.º 13/20232, que
revogou aquele diploma, introduziu alterações relevantes no regime de proteção da
maternidade e paternidade e passou a disciplinar de forma mais desenvolvida o
assédio e a discriminação no trabalho.
O objetivo deste artigo consiste em avaliar, por meio de uma análise
comparativa, se e em que medida a Lei n.º 13/2023 representa um avanço em relação
à Lei n.º 23/2007 na proteção da mulher trabalhadora. A questão não pode ser
respondida apenas pela identificação de novas disposições. É necessário estabelecer
previamente os parâmetros que permitem qualificar determinada alteração
legislativa como avanço, permanência ou retrocesso.
A pesquisa é qualitativa, de natureza jurídico-dogmática, documental e
comparativa. O corpus principal é constituído pelas Leis n.º 23/2007 e 13/2023,
complementado pela Constituição da República de Moçambique, convenções
internacionais relevantes e literatura especializada. A análise comparativa será
desenvolvida em duas etapas: primeiro, serão identificados e interpretados os
dispositivos de cada diploma relacionados com os critérios selecionados; segundo, os
resultados serão confrontados para determinar a direção da evolução normativa.
O artigo está organizado em três partes principais. A primeira apresenta o
enquadramento teórico, constitucional e internacional e estabelece os critérios de
avaliação. A segunda realiza a análise comparativa dos dois regimes legais. A terceira
discute criticamente os resultados e avalia em que medida a Lei n.º 13/2023
representa avanço, permanência ou ausência de alteração relevante.
https://www.inss.gov.mz/wp-content/uploads/2024/04/Lei-23-2007-de-1de-Agosto-Lei-do-
Trabalho.pdf. Acesso em: 28 ago. 2026.
2 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE. Assembleia da República. Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto: Lei do
Trabalho. Boletim da República: I Série, Maputo, n. 31, p. 466-506, 1 ago. 2007. Disponível em:
https://www.inss.gov.mz/wp-content/uploads/2024/04/Lei-23-2007-de-1de-Agosto-Lei-do-
Trabalho.pdf. Acesso em: 28 ago. 2026.
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Campinas, v.9, p. 1-18, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.336.
1 Enquadramento teórico e jurídico da proteção da mulher trabalhadora
1.1 Gênero e trabalho
A categoria gênero permite compreender que muitas desigualdades existentes
no mundo do trabalho não decorrem exclusivamente de diferenças biológicas, mas
de construções sociais e institucionais que distribuem papéis, oportunidades e
responsabilidades de forma desigual. Scott3 sustenta que gênero constitui uma
categoria útil para a análise histórica porque permite identificar relações de poder
e os processos pelos quais determinadas diferenças são socialmente produzidas e
naturalizadas.
No domínio laboral, essa perspetiva é particularmente relevante porque as
responsabilidades associadas à reprodução e ao cuidado têm historicamente incidido
de modo desproporcional sobre as mulheres. A proteção jurídica da maternidade,
portanto, não deve ser confundida com tratamento privilegiado. Quando destinada
a compensar desigualdades concretas ou a proteger a saúde da trabalhadora e da
criança, pode constituir instrumento de igualdade material.
No contexto moçambicano, a literatura indicada no manuscrito aponta a
persistência de desigualdades relacionadas com discriminação, maternidade,
remuneração e assédio. A existência de normas jurídicas mais protetivas é, por isso,
condição necessária, mas não suficiente, para a transformação dessas desigualdades.
1.2 Princípios constitucionais e internacionais de proteção à mulher
A Constituição da República de Moçambique4 consagra, no artigo 36º, a
igualdade entre homens e mulheres e, no artigo 123º, estabelece deveres estatais
3 Scott, J. W. Gênero: uma categoria útil de análise histórica. Educação & Realidade, [Porto Alegre],
v.20, n.2, p. 71–99, jul./dez. 1995.
4 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE. Constituição da República de Moçambique. Maputo: Imprensa
Nacional, 16 nov. 2004.
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de promoção dos direitos da mulher e de eliminação das formas de discriminação.
Esses princípios funcionam como parâmetros de interpretação da legislação laboral
e justificam a adoção de medidas destinadas a assegurar igualdade substancial.
No plano internacional, a Convenção sobre a eliminação de todas as formas
de discriminação contra a mulher (CEDAW)5, estabelece obrigações de eliminação da
discriminação contra as mulheres, inclusive no emprego. As Convenções nº 100 e nº
111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) relacionam-se, respetivamente,
com a igualdade de remuneração e a não discriminação em matéria de emprego e
ocupação. A Convenção nº 183 da OIT constitui referência internacional específica
em matéria de proteção da maternidade.
A comparação entre os dois diplomas laborais deve, assim, considerar não
apenas a quantidade de direitos previstos, mas também a sua capacidade de
concretizar igualdade, dignidade, saúde e conciliação entre trabalho e
responsabilidades familiares.
1.3 Critérios para avaliar o avanço da legislação
Para responder à questão central do artigo, considera-se avanço normativo a
alteração legislativa que, relativamente ao regime anterior, amplie a proteção
jurídica, aumente a intensidade da tutela, crie mecanismos mais claros de prevenção
ou responsabilização, ou torne mais efetivo o exercício de um direito anteriormente
reconhecido. Permanência corresponde à manutenção substancial do regime
anterior, enquanto retrocesso designa a redução da proteção anteriormente
assegurada.
Com base na literatura e nos objetivos da pesquisa, são selecionadas seis
dimensões de comparação: (i) licença de maternidade; (ii) licença de paternidade e
corresponsabilidade familiar; (iii) assédio moral e sexual e proteção contra
5 ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Assembleia Geral das Nações Unidas. Convenção sobre a
eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher (CEDAW). Nova Iorque: ONU, 18
dez. 1979.
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discriminação; (iv) igualdade remuneratória; (v) apoio à conciliação entre trabalho
e responsabilidades familiares, incluindo a questão das creches; e (vi) organização e
flexibilidade do tempo de trabalho.
A licença de maternidade será avaliada segundo a duração e o alcance da
proteção conferida à trabalhadora. A licença de paternidade será apreciada em
função da duração do afastamento e da sua contribuição para a corresponsabilidade
no cuidado dos filhos. O assédio será analisado considerando a existência de
definição jurídica, qualificação da conduta, consequências disciplinares e
mecanismos de reparação. A igualdade remuneratória será apreciada a partir da
proibição de discriminação salarial e da garantia de remuneração igual por trabalho
igual. A conciliação trabalho-família será examinada a partir de medidas
diretamente previstas nos diplomas, não podendo ser atribuídas à lei medidas que
nela não encontrem fundamento textual. Por fim, a flexibilidade do tempo de
trabalho será avaliada apenas quando o diploma conceder efetivamente mecanismos
específicos ou gerais suscetíveis de favorecer a conciliação.
Esses critérios não pretendem esgotar todas as dimensões da proteção laboral
feminina. Constituem, antes, um quadro analítico delimitado, que permite
transformar a comparação jurídica em uma avaliação fundamentada da evolução
legislativa.
2 Análise comparativa das leis
A análise comparativa adotada neste estudo não consiste em mera
enumeração de matérias presentes em cada diploma. O procedimento parte da
identificação dos dispositivos legais relevantes em cada lei, segue-se a sua
interpretação quanto ao conteúdo e alcance da proteção e, finalmente, realiza-se o
confronto entre os regimes à luz dos seis critérios estabelecidos na seção anterior.
A análise distingue, portanto, entre a existência formal de um direito, a intensidade
da proteção conferida e a existência de mecanismos de tutela ou responsabilização.
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Campinas, v.9, p. 1-18, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.336.
A comparação é predominantemente normativa. Não se pretende demonstrar
empiricamente a eficácia social da Lei nº 13/2023, uma vez que o estudo não recorre
a entrevistas, inquéritos ou dados estatísticos longitudinais. Assim, quando se afirma
que houve avanço, trata-se de avanço normativo, isto é, de melhoria identificável
no conteúdo jurídico da proteção. A efetividade prática é discutida como problema
distinto e depende de fiscalização, conhecimento dos direitos, acesso à justiça e
capacidade institucional.
2.1 Proteção da mulher trabalhadora na Lei nº 23/20076
A Lei nº 23/2007 dedicou uma subsecção específica à proteção da maternidade
e da paternidade. O artigo 10.º estabelecia que o Estado garantia proteção aos pais
ou tutores no exercício da função social de manutenção, educação e cuidados de
saúde dos filhos, sem prejuízo da realização profissional, e reconhecia direitos
especiais relacionados com maternidade, paternidade e cuidado dos filhos.
O artigo 11.º constituía o núcleo da proteção específica da mulher
trabalhadora. Durante a gravidez e após o parto, a trabalhadora tinha direito a não
realizar, sem diminuição da remuneração, trabalhos clinicamente desaconselháveis
ao seu estado; a não prestar trabalho noturno, excecional ou extraordinário, nem
ser transferida do local habitual de trabalho a partir do terceiro mês de gravidez,
salvo nas hipóteses previstas na lei; e a interromper o trabalho para aleitação, em
dois períodos de meia hora ou em um período de uma hora no horário contínuo, sem
perda de remuneração, até ao máximo de um ano.
O mesmo artigo estabelecia proteção contra o despedimento sem justa causa
durante a gravidez e até um ano após o parto, proibia a ocupação da mulher em
trabalhos prejudiciais à sua saúde ou função reprodutora e determinava o respeito
6 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE. Assembleia da República. Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto: Lei do
Trabalho. Boletim da República: I Série, Maputo, n. 31, p. 466-506, 1 ago. 2007. Disponível em:
https://www.inss.gov.mz/wp-content/uploads/2024/04/Lei-23-2007-de-1de-Agosto-Lei-do-
Trabalho.pdf. Acesso em: 28 ago. 2026.
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pela sua dignidade. Também qualificava como sujeitas a procedimento disciplinar as
condutas praticadas no local de trabalho que atentassem contra a dignidade da
mulher trabalhadora.
O artigo 12.º previa licença por maternidade de sessenta dias consecutivos,
com possibilidade de início vinte dias antes da data provável do parto, e disciplinava
situações de risco clínico e internamento. Para o pai, a lei previa licença por
paternidade de apenas um dia, a cada dois anos, a ser gozada no dia seguinte ao
nascimento do filho.
Quanto à igualdade remuneratória, o artigo 108.º, nº 3, determinava que todo
trabalhador, sem distinção de sexo, entre outros fatores, tinha direito a receber
salário e a usufruir regalias iguais por trabalho igual. A proteção não era, portanto,
inexistente; havia uma regra de igualdade remuneratória. A questão que se coloca é
se a Lei nº 13/2023 a desenvolveu ou apenas a manteve.
A Lei nº 23/2007, assim, apresentava um conjunto significativo de garantias
de maternidade, aleitamento, proteção da saúde e estabilidade laboral da gestante
e puérpera. O seu regime de paternidade era, porém, bastante reduzido, e não havia
uma disciplina tão desenvolvida quanto a de 2023 para o assédio como categoria
jurídica autónoma.
2.2 Proteção da mulher trabalhadora na Lei nº 13/20237
A Lei nº 13/2023 revogou a Lei nº 23/2007. O próprio texto da nova lei afirma
que a revisão se justificava pela necessidade de ajustar o regime laboral à dinâmica
do desenvolvimento socioeconômico do país. O Ministério do Trabalho, ao assinalar
a entrada em vigor do novo diploma, informou que a aprovação ocorreu por consenso
e foi precedida de debates, discussões e harmonização no âmbito da Comissão
Consultiva do Trabalho, com participação dos parceiros sociais.
7 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE. Assembleia da República. Lei nº 13/2023, de 25 de Agosto: Nova Lei do
Trabalho. Boletim da República: I Série, Maputo, n. 163, 2. Suplemento, p. 23-65, 25 ago. 2023.
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Todavia, a documentação oficial consultada não permite concluir, por si só,
que a proteção da mulher trabalhadora tenha constituído fundamento autônomo e
determinante da aprovação da Lei n.º 13/2023. Há evidência de um processo de
revisão amplo e participativo, mas não é metodologicamente seguro atribuir ao
legislador uma intenção específica sobre o trabalho feminino sem suporte
documental adicional. A análise deste artigo, por isso, concentra-se no conteúdo
efetivamente aprovado.
O artigo 12.º da nova lei reafirma a proteção da maternidade e paternidade e
reconhece direitos especiais relacionados com maternidade, paternidade e cuidado
dos filhos. O artigo 13.º mantém várias das garantias já existentes em 2007: proteção
contra trabalhos clinicamente desaconselháveis, restrições ao trabalho noturno,
excecional e extraordinário a partir do terceiro mês de gravidez, direito à
amamentação sem perda de remuneração e proteção contra a cessação do contrato
durante a gravidez e até um ano após o termo da licença, ressalvadas as hipóteses
legais.
Há, contudo, alterações relevantes. O artigo 14.º aumenta a licença por
maternidade para noventa dias consecutivos, podendo iniciar vinte dias antes da data
provável do parto. A lei também disciplina a suspensão da licença em caso de
internamento e estabelece que a remuneração durante a licença se rege pelo regime
da segurança social obrigatória.
O artigo 15.º amplia significativamente a licença por paternidade, passando
de um dia, no regime de 2007, para sete dias, iniciados no dia seguinte ao
nascimento. Além disso, prevê sessenta dias de licença nos casos de morte ou
incapacidade da progenitora e admite, em determinadas circunstâncias, a
comutação da licença entre cônjuges que trabalhem para o mesmo empregador. A
alteração reforça a dimensão de corresponsabilidade familiar, embora a licença
ordinária continue a ser relativamente curta.
No campo da igualdade e não discriminação, o artigo 5.º estabelece a não
discriminação, entre outros fatores, em razão do sexo, e o artigo 55.º assegura
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igualdade de direitos no trabalho independentemente do sexo, gênero e outras
condições, admitindo medidas de discriminação positiva destinadas a grupos
vulneráveis. Trata-se de uma formulação relevante porque explicita a possibilidade
de medidas corretivas destinadas a prevenir ou corrigir desigualdades.
Uma das alterações mais expressivas está no tratamento do assédio. Os artigos
67.º e 68.º qualificam o assédio, incluindo o assédio sexual, como infração disciplinar
e definem o fenômeno de forma abrangente, incluindo comportamentos suscetíveis
de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico e violência e assédio com
base no gênero. O artigo 68.º também caracteriza o assédio sexual baseado no gênero
e prevê consequências quando praticado pelo empregador, superior hierárquico ou
mandatário. A prática de assédio pode ainda gerar direito a indemnização por danos
patrimoniais e não patrimoniais.
Quanto à igualdade remuneratória, a nova lei mantém a regra de igualdade
de direitos e o dever do empregador de pagar remuneração justa. Contudo, não se
deve afirmar, sem qualificação, que a Lei nº 13/2023 criou um mecanismo específico
e detalhado de igualdade salarial por trabalho de igual valor. A comparação
demonstra continuidade do princípio de igualdade e reforço geral da não
discriminação, mas não autoriza a conclusão de que tenha sido criado um sistema
autônomo de transparência ou auditoria salarial.
Também não se identifica, no texto legal consultado, uma obrigação geral de
criação de creches pelas empresas ou um incentivo específico à criação de creches
que possa ser apresentado como inovação normativa central da Lei nº 13/2023. Do
mesmo modo, a lei não institui um direito geral da mãe trabalhadora a horário
flexível nos termos afirmados na versão inicial do manuscrito. Existem mecanismos
de organização do tempo de trabalho e direitos ligados à maternidade e aleitamento,
mas não é adequado transformá-los em um direito geral e específico de flexibilidade
horária para mães com filhos pequenos.
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3 Discussão dos resultados
A comparação permite verificar que a Lei nº 13/20238 representa avanço
normativo em algumas dimensões, continuidade em outras e ausência de inovação
específica em determinadas matérias. O resultado é, portanto, mais preciso do que
a afirmação genérica de que a nova lei teria ampliado todas as formas de proteção
do trabalho feminino.
A primeira diferença expressiva está na licença de maternidade. A Lei nº
23/20079 assegurava sessenta dias, enquanto a Lei nº 13/2023 passou a assegurar
noventa dias. Há, nesse ponto, um aumento objetivo da proteção temporal da
trabalhadora e da criança, razão pela qual o critério conduz à conclusão de avanço
normativo.
A segunda diferença encontra-se na paternidade. A passagem de um dia de
licença a cada dois anos para sete dias constitui uma ampliação muito significativa.
Embora a licença continue limitada quando comparada com modelos de
corresponsabilidade parental mais desenvolvidos, a alteração representa avanço em
relação ao regime anterior, sobretudo porque reconhece maior participação do pai
no cuidado inicial da criança.
No que respeita ao assédio, a evolução é ainda mais evidente. O regime de
2007 protegia a dignidade da mulher e submetia determinadas condutas a
procedimento disciplinar, mas a Lei nº 13/2023 passou a definir assédio, incluindo
assédio sexual e assédio baseado no gênero, e a associá-lo a consequências
disciplinares, indenizatórias e contraordenacionais. A nova disciplina aumenta a
previsibilidade jurídica e fortalece os mecanismos de tutela.
8 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE. Assembleia da República. Lei nº 13/2023, de 25 de Agosto: Nova Lei do
Trabalho. Boletim da República: I Série, Maputo, n. 163, 2. Suplemento, p. 23-65, 25 ago. 2023.
9 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE. Assembleia da República. Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto: Lei do
Trabalho. Boletim da República: I Série, Maputo, n. 31, p. 466-506, 1 ago. 2007. Disponível em:
https://www.inss.gov.mz/wp-content/uploads/2024/04/Lei-23-2007-de-1de-Agosto-Lei-do-
Trabalho.pdf. Acesso em: 28 ago. 2026.
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CHAPILA, Neucilto Alberto; SILVA, Constância F. da. A proteção da mulher trabalhadora: uma análise comparativa
entre a Lei n⁰ 23/2007 e a Lei n⁰ 13/2023 em Moçambique. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.9, p. 1-18, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.336.
Quanto à igualdade remuneratória, a evolução é mais moderada. A Lei nº
23/2007 já proibia distinções salariais por sexo e assegurava salário e regalias iguais
por trabalho igual. A Lei nº 13/2023 mantém e enquadra a igualdade e não
discriminação de forma ampla, inclusive com admissão de medidas de discriminação
positiva. Assim, é mais adequado falar em reforço do quadro geral de igualdade do
que em criação de um direito inteiramente novo.
No critério da conciliação trabalho-família, a análise exige maior cautela. A
Lei nº 23/2007 já previa pausas para aleitação e faltas justificadas para assistência
a filhos menores em determinadas circunstâncias. A Lei nº 13/2023 mantém a
proteção da amamentação e amplia a licença de maternidade e paternidade. Não
obstante, não há base suficiente para afirmar que a nova lei tenha criado um regime
geral de creches empresariais. Por isso, a comparação deve registrar a persistência
de uma lacuna normativa específica nessa matéria.
A mesma cautela é necessária em relação à flexibilidade do horário. A
existência de modalidades gerais de organização do tempo de trabalho não equivale
à criação de um direito específico da mulher trabalhadora à flexibilidade por razões
familiares. Nesse critério, o resultado deve ser classificado como permanência ou
avanço apenas parcial, dependendo do mecanismo concreto invocado, e não como
inovação específica em favor das mães.
A Tabela 1 sintetiza os principais resultados da comparação à luz dos critérios
previamente estabelecidos.
Tabela 1 – Comparativo da proteção do trabalho feminino nas Leis n.º 23/2007 e
n.º 13/2023.
Critério
Lei n.º 23/2007
Lei n.º 13/2023
Avaliação
Licença de
maternidade
60 dias
consecutivos.
90 dias
consecutivos.
Avanço
Licença de
paternidade
1 dia, de dois em
dois anos.
7 dias; 60 dias em
caso de morte ou
incapacidade da
progenitora.
Avanço
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Assédio
moral/sexual
Proteção da
dignidade e
procedimento
disciplinar por
atos atentatórios
da dignidade da
mulher; sem
regime
sistemático de
assédio.
Definição legal de
assédio, incluindo
assédio sexual e
baseado no gênero,
com consequências
disciplinares,
indemnizatórias e
contraordenacionais.
Avanço
significativo
Igualdade
remuneratória
Igualdade de
salário e regalias
por trabalho
igual, sem
distinção de sexo.
Igualdade de direitos
e não discriminação
por sexo/gênero;
manutenção e
reforço do princípio
geral.
Continuidade com
reforço
Creches/apoio à
maternidade
Não há obrigação
geral de criação
de creches.
Não há base textual
suficiente para
afirmar obrigação
geral de criação de
creches.
Sem inovação
específica
Flexibilidade do
tempo de
trabalho
Proteções ligadas
à gravidez,
maternidade e
aleitamento; sem
direito geral
específico de
flexibilidade para
mães.
Mantém proteções
de maternidade e
introduz/organiza
modalidades
laborais, mas sem
direito geral
específico da mãe a
horário flexível.
Avanço
limitado/sem
inovação
específica
Fonte: Elaborada pelos autores.
A leitura conjunta dos resultados permite concluir que a Lei nº 13/2023 não
deve ser apresentada como uma ruptura absoluta com o regime anterior. Muitas das
garantias centrais da maternidade foram preservadas e aperfeiçoadas. O avanço
reside sobretudo na ampliação quantitativa de alguns direitos e na maior densidade
normativa de determinados mecanismos de tutela.
É igualmente necessário distinguir avanço normativo de efetividade social. A
existência de noventa dias de licença, por exemplo, não assegura por si só que todas
as trabalhadoras consigam exercer o direito sem obstáculos. Do mesmo modo, a
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criminalização ou sancionamento disciplinar do assédio não elimina
automaticamente a subnotificação, o medo de retaliação ou as dificuldades
probatórias. A efetividade dependerá da fiscalização, do conhecimento dos direitos,
dos mecanismos de denúncia e da capacidade das instituições laborais e judiciais.
O próprio processo de aprovação da Lei nº 13/2023 reforça a necessidade de
compreender a reforma como resultado de uma revisão ampla do regime laboral. A
informação oficial do Ministério do Trabalho indica que a lei foi aprovada por
consenso das bancadas parlamentares e após debates e harmonização com os
parceiros sociais. Isso demonstra que a reforma não resultou apenas da alteração
isolada de regras relativas à mulher trabalhadora. A documentação oficial
consultada, contudo, não permite afirmar que a igualdade de gênero tenha sido
fundamento autónomo da reforma. Essa distinção é importante para evitar atribuir
ao processo legislativo uma finalidade que as fontes consultadas não comprovam.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A questão central deste estudo consistiu em determinar se a Lei nº 13/2023
representa avanço em relação à Lei nº 23/2007 na proteção da mulher trabalhadora
em Moçambique. A análise comparativa, realizada com base em critérios
previamente definidos, permite responder afirmativamente, mas com algumas
qualificações.
O avanço é mais evidente na licença de maternidade, que passou de sessenta
para noventa dias, e na licença de paternidade, que passou de um dia a cada dois
anos para sete dias, com proteção ampliada em situações de morte ou incapacidade
da progenitora. Também é expressivo o desenvolvimento do regime de assédio, com
definição legal, inclusão do assédio sexual e baseado no gênero e previsão de
consequências disciplinares, indemnizatórias e contraordenacionais.
Em matéria de igualdade remuneratória, a Lei n.º 13/2023 representa
sobretudo continuidade e reforço de princípios já presentes na Lei n.º 23/2007. Não
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se deve afirmar que a nova lei criou um regime completo e autónomo de igualdade
salarial por trabalho de igual valor, pois essa conclusão não resulta diretamente dos
dispositivos analisados. Da mesma forma, não se encontrou fundamento suficiente
para sustentar que a Lei nº 13/2023 tenha instituído uma obrigação geral de criação
de creches ou um direito geral da mãe a horário flexível.
Assim, o principal resultado do estudo é que a Lei nº 13/2023 representa um
avanço normativo relevante, mas não absoluto. A reforma aumenta a proteção em
dimensões fundamentais, preserva outras garantias e deixa subsistir desafios
relacionados com conciliação trabalho-família e efetividade prática.
Recomenda-se, em primeiro lugar, o reforço da fiscalização do cumprimento
das normas de proteção da maternidade, paternidade e não discriminação. Em
segundo lugar, devem ser fortalecidos os mecanismos seguros e confidenciais de
denúncia de assédio e discriminação. Em terceiro lugar, importa desenvolver ações
de formação dirigidas a empregadores, trabalhadores, sindicatos e agentes da
administração do trabalho. Em quarto lugar, políticas públicas complementares de
apoio à conciliação entre trabalho e família podem preencher espaços que não foram
integralmente resolvidos pela legislação laboral.
Por fim, pesquisas futuras devem avaliar empiricamente a implementação da
Lei nº 13/2023, especialmente quanto ao exercício efetivo da licença de maternidade
e paternidade, à incidência e denúncia de assédio, às diferenças remuneratórias e
às dificuldades de conciliação entre trabalho e responsabilidades familiares. Essa
investigação permitiria complementar a presente análise normativa com dados sobre
a efetividade social da reforma.
REFERÊNCIAS
BALTAZAR, P. M. Influência da OIT no Direito do Trabalho em Moçambique
(desde 1919 à Constituição da República de Moçambique de 2004 e à Lei nº
23/2007 de 1 de Agosto). 2015. 498 f. Tese (Doutorado em Direito Privado) -
Instituto Superior de Ciências e Tecnologias de Moçambique; Universidade Nova de
Lisboa, Maputo, 2015. Disponível em:
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https://run.unl.pt/bitstream/10362/19836/1/Baltazar_2016.pdf. Acesso em: 28
ago. 2026.
MARQUES, A. C. Género, trabalho e direitos em Moçambique. Maputo: Editora
Jurídica Moçambicana, 2021.
NHAMBOSSA, J. Direito do Trabalho Moçambicano: fundamentos e prática.
Maputo: Escolar Editora, 2020.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Assembleia Geral das Nações Unidas.
Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a
mulher (CEDAW). Nova Iorque: ONU, 18 dez. 1979.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 100 sobre igualdade
de remuneração. Genebra: OIT, 1951.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 111 sobre
discriminação em matéria de emprego e ocupação. Genebra: OIT, 1958.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 183 sobre proteção
da maternidade. Genebra: OIT, 2000.
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Agosto: Nova Lei do Trabalho. Boletim da República: I Série, Maputo, n. 163, 2.
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1 ago. 2007. Disponível em: https://www.inss.gov.mz/wp-
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Neucilto Alberto Chapila
Professor auxiliar da Faculdade da Universidade Católica de Moçambique. Doutor em Direito
Privado. Mestre em Direito Civil. Licenciado em Direito. Pós- Doutor em Direito pela Nova Scholl
of Law. Lattes: http://lattes.cnpq.br/4796732625515017. ORCID: https://orcid.org/0009-
0000-5832-7426. E-mail: nchapila@ucm.ac.mz.
Constância Fernando da Silva
Mestranda em Gestão de Recursos Humanos - Faculdade de Educação e Comunicação da
Universidade Católica de Moçambique. E-mail: cfsilva@ucm.ac.mz. ORCID:
https://orcid.org/0009-0000-7184-900X.
