Recebido em: 08/10/2025
Aprovado em: 30/11/2025
Incorporação de normas de Direitos Humanos no contexto
laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT
Incorporation of Human Rights Standards
in the labor context: an analysis of ILO
Convention n.º 190
Incorporación de las normas de Derechos
Humanos en el contexto laboral: un
análisis del Convenio n.º 190 de la OIT
João Victor Maciel de Almeida Aquino
Universidade Estadual de Mato Grosso do Sul (UFMS)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/4781983824254223
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9517-8092
Ynes da Silva Félix
Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/0500761921703870
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8784-6230
Jessica Oliveira Alves
Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UEMS)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/5465521691922658
ORCID: https://orcid.org/0009-0002-3882-0146
RESUMO
Introdução: A violência e o assédio no mundo do trabalho configuram-se
como graves desafios aos direitos humanos, e a Convenção n.º 190 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) representa um marco
normativo global para a erradicação dessas práticas.
Objetivo: Este artigo analisa as perspectivas jurídicas e sociais da
incorporação desta convenção no Brasil e as possibilidades de sua aplicação
subsidiária pelo Judiciário trabalhista, mesmo antes da conclusão de seu
processo de ratificação, iniciado em 2023, mas ainda pendente no Congresso
Nacional.
Metodologia: A metodologia empregada foi a análise documental e
bibliográfica, com base no método dedutivo e partindo da hermenêutica dos
direitos humanos, examinando o texto da Convenção, a doutrina e a
jurisprudência pertinente.
Resultados: Constata-se que o caráter inovador da norma se destaca em três
pontos principais: amplia os conceitos de assédio e violência para incluir
atos únicos; estende a proteção para todo o "mundo do trabalho"; e define
a violência e o assédio com base no gênero como a que atinge pessoas por
seu sexo/gênero ou as afeta desproporcionalmente (Convenção n.º 190, art.
1º, b). Além disso, verifica-se a sua crescente utilização como fundamento
em decisões judiciais para preencher lacunas legislativas.
Conclusão: Conclui-se que, embora a mora na ratificação crie uma lacuna
jurídica, a Convenção n.º 190 já orienta a atuação dos tribunais. Sua
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aplicação reflexa, baseada em normas de direitos humanos já
internalizadas, reforça a urgência de sua completa incorporação para
fortalecer a proteção e a dignidade dos trabalhadores no ordenamento
jurídico brasileiro.
PALAVRAS-CHAVE: Convenção n.º 190; Direitos Humanos; Assédio; Direito
Internacional do Trabalho.
ABSTRACT
Introduction: Violence and harassment in the world of work are serious
challenges to human rights, and Convention No. 190 of the International
Labor Organization (ILO) represents a global normative framework for the
eradication of these practices.
Objective: This article analyzes the legal and social perspectives of the
incorporation of this convention in Brazil and the possibilities of its
subsidiary application by the Labor Judiciary, even before the conclusion of
its ratification process, which began in 2023, but is still pending in the
National Congress.
Methodology: The methodology used was documentary and bibliographic
analysis, based on the deductive method and the hermeneutics of human
rights, examining the text of the Convention, the doctrine and the pertinent
jurisprudence.
Results: It is noted that the innovative character of the standard stands out
in three main points: broadens the concepts of harassment and violence to
include single acts; extends protection to the entire "world of work"; and
defines gender-based violence and harassment as that which affects people
by their sex/gender or affects them disproportionately (Convention No. 190,
art. 1, b). In addition, it is increasingly used as a basis for court decisions to
fill legislative gaps.
Conclusion: It is concluded that, although the delay in ratification creates
a legal gap, Convention No. 190 already guides the action of the courts. Its
reflexive application, based on human rights norms already internalized,
reinforces the urgency of its complete incorporation to strengthen the
protection and dignity of workers in the Brazilian legal system.
KEYWORDS: Convention No. 190; harassment; Human rights; International
Labor Law.
RESUMEN
Introducción: La violencia y el acoso en el mundo del trabajo son serios
desafíos para los derechos humanos, y el Convenio núm. 190 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) representa un marco normativo
mundial para la erradicación de estas prácticas.
Objetivo: Este artículo analiza las perspectivas legales y sociales de la
incorporación de este convenio en Brasil y las posibilidades de su aplicación
subsidiaria por parte del Poder Judicial del Trabajo, incluso antes de la
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conclusión de su proceso de ratificación, que comenzó en 2023, pero aún
está pendiente en el Congreso Nacional.
Metodologia: La metodología utilizada fue el análisis documental y
bibliográfico, basado en el método deductivo y en la hermenéutica de los
derechos humanos, examinando el texto de la Convención, la doctrina y la
jurisprudencia pertinente.
Resultados: Como resultado, se observa que el carácter innovador de la
norma se destaca en tres puntos principales: amplía los conceptos de acoso
y violencia para incluir actos únicos; extiende la protección a todo el "mundo
del trabajo"; y define la violencia y el acoso por motivos de género como
aquellos que afectan a las personas por su sexo/género o las afectan de
manera desproporcionada (Convenio núm. 190, art. 1, b). Además, se
verifica su creciente uso como base en las decisiones judiciales para colmar
las lagunas legislativas.
Conclusión: Se concluye que, aunque la demora en la ratificación crea un
vacío jurídico, el Convenio núm. 190 ya orienta la actuación de los
tribunales. Su aplicación reflexiva, basada en normas de derechos humanos
ya internalizadas, refuerza la urgencia de su completa incorporación para
fortalecer la protección y la dignidad de los trabajadores en el sistema legal
brasileño.
PALABRAS CLAVE: Acoso; Convenio núm. 190; Derecho Internacional del
Trabajo; Derechos Humanos.
INTRODUÇÃO
O presente trabalho aborda a violência e o assédio no mundo do trabalho, que
se configuram como um dos mais graves desafios contemporâneos à consolidação de
ambientes laborais seguros, inclusivos e compatíveis com os princípios fundamentais
dos direitos humanos. Tais práticas, ainda que naturalizadas em determinados
contextos organizacionais, representam violações diretas à dignidade da pessoa
humana, à igualdade de oportunidades e à promoção do trabalho decente, pilares
essenciais para o desenvolvimento social e econômico sustentável.
Nesse cenário, a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT)
revela-se central, especialmente por meio da Convenção n.º 190, aprovada em 2019,
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que estabelece diretrizes normativas globais voltadas à erradicação da violência e
do assédio no mundo do trabalho.
O tratado internacional em questão apresenta caráter inovador ao redefinir
conceitos tradicionais, superando entendimentos restritivos que vinculavam o
assédio apenas a práticas reiteradas e exigiam a comprovação de danos materiais ou
psicológicos. Ao reconhecer que tais condutas podem ocorrer em ato único, de forma
intencional ou não, e ao ampliar o alcance para todos os trabalhadores,
independentemente do vínculo jurídico ou setor de atuação, a Convenção n.º 190
fortalece a perspectiva de proteção universal no mundo laboral. Ademais, ao utilizar
a expressão “mundo do trabalho” em substituição a “local de trabalho”, a norma
amplia seu escopo para abarcar diferentes contextos e relações profissionais, formais
e informais, urbanos e rurais.
No caso brasileiro, a relevância do tema ganha destaque diante do anúncio
governamental, em março de 2023, da intenção de ratificar a Convenção n.º 190, em
consonância com políticas públicas voltadas à igualdade de gênero e ao combate às
práticas discriminatórias, em especial no contexto laboral. Com efeito, a Convenção,
de forma também inovadora, inclui o assédio e a violência de gênero no contexto
laboral e prevê medidas específicas para combater essas práticas, reconhecendo que
a violência e o assédio de gênero afetam de forma desproporcionada as mulheres e
as meninas.
O processo de internalização normativa da Convenção, contudo, ainda se
encontra em tramitação, gerando debates relevantes acerca da aplicabilidade de
seus dispositivos antes da conclusão formal de sua incorporação ao ordenamento
jurídico nacional.
Nesse contexto, emerge como problema central deste estudo a análise das
perspectivas jurídicas e sociais relacionadas à incorporação da Convenção n.º 190 da
OIT no Brasil, bem como de sua aplicabilidade subsidiária no âmbito do Judiciário
trabalhista, mesmo antes da ratificação formal. O objeto de pesquisa concentra-se,
portanto, na compreensão dos limites e possibilidades de utilização de suas
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disposições como fundamento normativo e interpretativo, à luz da hermenêutica dos
direitos humanos e dos princípios constitucionais que regem as relações laborais.
Dessa forma, o presente artigo busca contribuir para a reflexão crítica acerca
do papel dos tratados internacionais trabalhistas, em especial da Convenção n.º 190
da OIT, no enfrentamento da violência e do assédio laboral, destacando seus
impactos para a construção de um mundo do trabalho mais justo, seguro e digno.
Para tanto, adotou-se como metodologia a análise documental e bibliográfica,
fundamentada no método dedutivo e orientada pela hermenêutica dos direitos
humanos, examinando-se o texto da Convenção, a produção doutrinária e a
jurisprudência correlata.
1 A Convenção n.º 190 da OIT
A Convenção n° 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) aborda a
eliminação da violência e o assédio no mundo do trabalho, tendo sido aprovada em
2019 pela Conferência Internacional do Trabalho, através de um diálogo social
tripartite, unindo forças dos representantes dos Estados-membros da OIT,
representantes dos trabalhadores e representantes dos empregadores.
Na conferência foram referenciados outros instrumentos internacionais
relevantes e necessários para a aprovação da Convenção abordada no presente
trabalho, como a Declaração Universal dos Direitos Humanos, o Pacto Internacional
sobre os Direitos Civis e Políticos, o Pacto Internacional sobre os Direitos Econômicos,
Sociais e Culturais, a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas
de Discriminação contra as Mulheres, a Convenção Internacional sobre a Proteção
dos Direitos de Todos os Trabalhadores Migrantes e Membros das suas Famílias e a
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
Assim, ao se recordarem desses instrumentos internacionais, os delegados à
Conferência reconheceram o direito de todos a um meio ambiente laboral livre de
violência e assédio, inclusive aqueles baseados no gênero, e reconheceram também
que a violência e o assédio no mundo do trabalho podem constituir uma violação ou
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abuso dos direitos humanos e uma ameaça à igualdade de oportunidades, sendo
inaceitáveis e incompatíveis com o trabalho digno.
Embora os instrumentos internacionais anteriores não tratassem
especificamente da violência e do assédio no mundo do trabalho, na Conferência os
Estados-Membros assumiram a responsabilidade de promover um ambiente de
tolerância zero a essas práticas. Essa obrigação decorre da constatação de que tais
práticas impactam diretamente a saúde psicológica, física e sexual das vítimas, além
de comprometer a dignidade humana, a vida familiar e o convívio social
1
.
Nesse mesmo sentido, se reconheceu que a violência e o assédio são
incompatíveis com a promoção de empresas sustentáveis, pois tais práticas afetam
de maneira negativa a organização laboral, as relações interpessoais no ambiente de
trabalho, o engajamento dos trabalhadores, a reputação institucional e, por
consequência, a produtividade.
De modo particular, houve registro de que mulheres são atingidas de forma
desproporcional. Isso ocorre em razão da persistência de estereótipos de gênero, da
sobreposição de múltiplas formas de discriminação e da desigualdade estrutural nas
relações de poder. Por essa razão, o enfrentamento da violência e do assédio no
trabalho requer a adoção de medidas específicas que contemplem essas
desigualdades, assegurando a efetividade da proteção.
Ademais, reconheceu-se que a violência doméstica, ainda que ocorra no
espaço privado, pode repercutir no emprego, na produtividade, na saúde e na
segurança das trabalhadoras e dos trabalhadores. Nesse cenário, governos,
organizações de empregadores e de trabalhadores, bem como instituições do
mercado de trabalho, são chamados a desempenhar papel ativo no reconhecimento,
enfrentamento e mitigação desses impactos.
Diante dessas constatações, a adoção de instrumentos normativos específicos
sobre a matéria, a exemplo da Convenção n.º 190 da OIT, tornou-se medida
essencial. Tal convenção consolida diretrizes e compromissos que visam erradicar a
1
Ramírez, Lydia Guevara. Repensar um protocolo de atuação e políticas públicas para atender,
enfrentar e prevenir a violência e o assédio no trabalho. (2022). Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, 5. https://doi.org/10.33239/rjtdh.v5.130
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violência e o assédio no mundo do trabalho, estabelecendo parâmetros globais de
proteção à dignidade humana e à construção de relações laborais mais justas e
seguras.
Ademais, a importância da Convenção transcende seu escopo imediato,
alinhando-se diretamente aos esforços globais para o cumprimento dos Objetivos de
Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030, com destaque para as metas do
ODS 5 (Igualdade de Gênero) e do ODS 8 (Trabalho Decente e Crescimento
Econômico) (F
2
.
Nesse cenário de fortalecimento das políticas de enfrentamento à violência e
ao assédio laboral, destaca-se a atuação do Brasil no âmbito interno. Em 8 de março
de 2023, data em que se comemora o Dia Internacional da Mulher, o governo
brasileiro, como parte de um conjunto de medidas voltadas à promoção da igualdade
de gênero, anunciou a intenção de ratificar o referido instrumento, em razão dos
recorrentes episódios de violência motivada por gênero. O trâmite de ratificação
teve início em 13 de março de 2023, com o envio da Mensagem de Acordos,
Convênios, Tratados e Atos Internacionais (MSC) nº 86/2023, de iniciativa do Poder
Executivo Federal, que encaminhou o texto da Convenção n.º 190 à apreciação
legislativa na Câmara dos Deputados, onde permanece em análise.
No que se refere ao seu conteúdo material, a Convenção n° 190 trata a
violência e o assédio no mundo do trabalho de forma interligada, reconhecendo que
ambos configuram violações de direitos humanos. O texto normativo reúne temas
como igualdade e não discriminação com saúde e segurança no meio ambiente do
trabalho, além de romper com os conceitos tradicionais, com vistas a garantir
proteção maior aos trabalhadores como um todo, mas principalmente as mulheres.
2
FÉLIX, Ynes da Silva; MELO, Vanessa Siqueira. Violência e assédio moral no ambiente laboral: adoção
da Convenção 190 da OIT para impulsionar o cumprimento da meta 8.8 da Agenda 2030. In:
CONGRESSO INTERNACIONAL DE DIREITOS HUMANOS DE COIMBRA, 7., 2022, Coimbra. Anais [...].
Coimbra: Universidade de Coimbra, 2022.
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Essa mudança é verificada logo no primeiro artigo, quando traz o conceito
internacional de violência e assédio. De acordo com o art. 1°, item 1, alínea “a”
3
:
O termo “violência e assédio” no mundo do trabalho refere-se a um conjunto
de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou suas ameaças, de ocorrência
única ou repetida, que visem, causem, ou sejam suscetíveis de causar dano
físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com
base do gênero
A definição supera a tradicional caracterização de assédio moral, que é
usualmente concebido na doutrina e na jurisprudência como uma prática reiterada
4
.
Nota-se então que a Convenção n.º 190 traz no seu texto que o assédio também se
caracteriza em um único ato, não sendo mais cabível a argumentação que para
configurar assédio é necessária a reiteração da conduta. De igual forma, a nova
definição também elimina quaisquer discussões sobre a necessidade de comprovação
da ocorrência de dano, já que agora passa a considerar comportamentos e práticas
que causem ou sejam suscetíveis de causar dano, bem como ameaças. Ademais,
debates sobre a intencionalidade do agressor (dolo) e a sua posição hierárquica
também são resolvidos, visto que a Convenção n.º 190 usa o termo práticas.
A redação da Convenção n.º 190 adota uma terminologia que amplia
significativamente seu alcance. Isso porque trata “violência e assédio” como um
conceito único e utiliza a expressão “mundo do trabalho” em substituição a “local
de trabalho”, conferindo maior abrangência. Além disso, no artigo 1º, item 1, alínea
“b”, estabelece que “violência e assédio de gênero” correspondem tanto a condutas
direcionadas especificamente em razão do gênero quanto a práticas que atingem de
forma desproporcional pessoas de determinado sexo ou gênero, incluindo o assédio
sexual.
3
CONVENÇÃO (n. 190) da OIT sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho
(2019): 12 contribuições possíveis para a resposta à crise da COVID-19 e recuperação da pandemia,
2020. Síntese da OIT, Lisboa, maio 2019, 4 p. Disponível em:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
gender/documents/publication/wcms_750461.pdf. Acesso em: 19 jul. 2025.
4
NEVES, João. Assédio moral no trabalho: doutrina e jurisprudência. São Paulo: Atlas, 2018.
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A Convenção n.º 190 trouxe um aspecto relevante ao reconhecer, em seu
conteúdo, que as mulheres são atingidas de forma mais intensa pela violência e pelo
assédio, quando comparadas aos homens, circunstância que pode dificultar sua
ascensão profissional e até mesmo comprometer sua permanência no mercado de
trabalho. Assim, prevê que a proteção de gênero deve ser considerada para fins de
adoção de leis, regulamentos e políticas que garantam o direito à igualdade e a não
discriminação no emprego e no trabalho (artigo 4°, item 2).
No artigo 2º, a Convenção n.º 190 estabelece uma definição abrangente de
“trabalhador”, considerando como tal qualquer pessoa que exerça atividade laboral,
sem que seja necessário delimitar a natureza jurídica dessa relação. Assim, a
proteção assegurada não se limita apenas aos empregados formais, alcançando
igualmente trabalhadores autônomos, estagiários, aprendizes, pessoas em processo
de seleção ou em busca de colocação profissional, bem como aqueles que
desempenham funções, deveres ou responsabilidades típicas de um empregador.
Esse posicionamento tem como objetivo garantir que todos os integrantes do
mundo do trabalho estejam, de alguma forma, protegidos contra a violência e o
assédio, sem distinções quanto ao setor público ou privado, à economia formal ou
informal, e às áreas urbanas ou rurais.
Assim, a Convenção n.º 190 da OIT revela-se um marco normativo inovador,
ao consolidar um conceito ampliado de violência e assédio no mundo do trabalho,
estabelecendo parâmetros de proteção que transcendem definições tradicionais. Sua
redação rompe com limitações doutrinárias e jurisprudenciais ao reconhecer que tais
práticas podem ocorrer de forma única ou reiterada, intencional ou não, abrangendo
também condutas suscetíveis de causar dano. Além disso, a convenção amplia o
alcance de proteção ao adotar a expressão “mundo do trabalho” em vez de “local
de trabalho”, assegurando a inclusão de diferentes formas de vínculo e contextos
laborais, sejam formais, informais, urbanos ou rurais.
Outrossim, a Convenção n.º 190 se alinha materialmente com os ditames do
ordenamento jurídico brasileiro, em especial quanto ao direito fundamental ao meio
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ambiente de trabalho equilibrado, reflexo e dimensão do direito fundamental ao
meio ambiente geral, conforme o art. 200, inciso VIII, da Constituição Federal.
Por conseguinte, evidencia-se que a Convenção n.º 190 não apenas introduz
novas definições, mas também reforça compromissos éticos e jurídicos voltados à
dignidade humana, à igualdade de gênero e à promoção de ambientes laborais
seguros e saudáveis. Pela dimensão e importância que apresenta, congrega direitos
difusos, coletivos e individuais homogêneos, cuja análise deve ser feita também sob
a perspectiva constitucional, em especial por tangenciar os preceitos constitucionais
da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), a igualdade (art. 5º, I) e a não
discriminação (art. 5º, XLI)
Ao reconhecer a vulnerabilidade desproporcional das mulheres e de grupos
historicamente marginalizados, a convenção orienta os Estados-Membros a adotarem
medidas normativas e políticas efetivas de enfrentamento. Avança, ainda, para
incluir e convocar as organizações representativas dos empregadores e dos
trabalhadores a colaborarem nesse enfrentamento, seja na identificação dos setores,
profissões ou modalidades de trabalho mais vulneráveis, bem como na formação e
informação sobre a violência e o assédio no mundo do trabalho, sobretudo, aquele
baseado em gênero.
Dessa maneira, o tratado representa um avanço essencial na consolidação de
um mundo do trabalho livre de violência e assédio, reafirmando o papel central da
OIT na construção de um padrão internacional de proteção e de promoção do
trabalho decente.
2 A incorporação das normas internacionais de Direitos Humanos
O processo de elaboração das normas internacionais de direitos humanos
percorre um iter específico e que demanda esforços profundos para a composição de
vontades de agentes, sobretudo, estatais com interesses e pontos de vista distintos.
Isso se torna mais relevante a partir da perspectiva de que as normas
internacionais laborais elaboradas no contexto da OIT decorrem da sua composição
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tripartite, que remonta à gênese da organização, como dispõe o artigo 3.º da
Convenção da OIT. Este estabelece que os Estado-Membros deverão ter sua
delegação formada por quatro representantes, dos quais dois representantes do
governo, estando os dois restantes divididos (igualmente) entre representante dos
empregados e dos empregadores. Trata-se de uma composição cuja razão de ser
nasce na necessidade de equalizar posições antagônicas, mas que se converte, por
força das próprias bases teóricas do Direito do Trabalho, em uma ferramenta possível
de consenso. O consenso, no campo dos direitos humanos, é a palavra que melhor
ilustra a força dos direitos humanos enquanto norma
5
.
Nesse sentido, o tema relativo à incorporação das normas de direitos humanos
em um primeiro olhar pode parecer se tratar de uma disciplina estabelecida e sem
maiores dissonâncias doutrinárias e legislativas. Na verdade, os limites da
interpretação e aplicação das normas internacionais, assim como as próprias normas,
seguem uma dinâmica de constante aprimoramento.
É o caso, por exemplo, do recente entendimento do Supremo Tribunal Federal
(STF) relativo à denúncia de tratados internacionais, com precedentes estabelecidos
a partir do julgamento em agosto de 2024 da Ação Direta de Inconstitucionalidade
(ADI) 1.625, que tratava da validade do Decreto Presidencial n.º 2.100/1996, ainda
do governo de Fernando Henrique Cardoso, que decidiu por denunciar a Convenção
n.º 158 da OIT, que trata dos efeitos do término da relação de trabalho.
À época, a denúncia foi feita de forma unilateral pelo presidente da república,
sem, contudo, submeter tal decisão ao Congresso Nacional, cuja competência é
exclusiva para a resolução definitiva sobre tratados, acordos ou atos internacionais,
como disposto no art. 49, inciso I, da Carta Magna. Foram mais de 27 anos de espera
entre o ajuizamento da ADI em 1997 e o seu julgamento em 2024.
Ao fim, a decisão veio por sedimentar que a denúncia de tratados e
convenções não prescinde da participação do Congresso Nacional, considerando-se
5
MARTÍNEZ QUINTEIRO, Maria Esther. El discurso de los derechos humanos en perspectiva histórica:
el síndrome de la Torre de Babel. In: PANDO BALLESTEROS, María de la Paz (Colab.); MUÑOZ
RAMÍREZ, Alicia (Colab.); GARRIDO RODRÍGUEZ, Pedro (Colab.). Pasado y presente de los derechos
humanos: Mirando al futuro. Salamanca: Ediciones de la Universidad de Salamanca, 2018, p. 41-60.
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apenas a questão constitucional de fundo (vide art. 49, inciso I, da CF/88), mas pelo
respeito ao princípio da legalidade e aos demais princípios que regem o Estado
democrático de direito.
Rememora-se tal caso, pois dele se extrai a relevância de debates
contemporâneos sobre as normas internacionais de direitos humanos. O avanço da
normatização dos direitos humanos torna a sua aplicação também mais ampla, mas,
sobretudo, complexa.
Na lição de Mazzuoli, as Convenções da OIT apresentam traços distintos dos
demais tratados internacionais, no seguinte sentido:
As convenções internacionais do trabalho pertencem à categoria dos
tratados multilaterais abertos, uma vez que não têm destinatário certo,
estando abertas à ratificação ou à adesão dos países-membros da OIT, ou
ainda daqueles que, no futuro, tornar-se-ão partes da Organização. No que
tange à substância, à diferença dos tratados firmados entre Estados, que
visam (de regra) à concessão de vantagens recíprocas, as convenções da OIT
têm por meta a universalização das normas de proteção ao trabalho e sua
incorporação ao direito interno dos Estados-membros
6
.
Na perspectiva deste autor, as convenções da OIT também diferem de outros
tratados multilaterais, por serem produzidas em foro único, na Conferência
Internacional do Trabalho, sendo considerados tratados suis generis. A participação
da estrutura tripartite se dá no momento da produção, mas o texto final da
convenção é registrado na ata da reunião, com assinatura do Presidente da
Conferência e pelo Diretor-Geral do Bureau do Trabalho.
Nesse contexto, partindo dessas distinções emergem certas discussões quanto
à formalização e o processo de integração dessas normas internacionais. Mazzuoli
leciona que essa peculiaridade da celebração das convenções demanda análise
sistemática com os elementos colocados na Constituição da OIT, especificamente no
art. 19, § 5.º, alínea “b” e “d”. Dispõe o referido:
6
MAZZUOLI, Valério de Oliveira. Integração das convenções e recomendações internacionais da OIT
no Brasil e sua aplicação sob a perspectiva do princípio pro homine. Revista do TST, Brasília, v. 79,
n. 3, p. 233-254, jul.-set. 2013. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/50181/013_mazzuoli.pdf?sequence=
1&isAllowed=y. Acesso em: 20 set. 2025.
13
Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
5. Tratando-se de uma convenção:
[...]
b) cada um dos Estados-Membros compromete-se a submeter, dentro do
prazo de um ano, a partir do encerramento da sessão da Conferência (ou,
quando, em razão de circunstâncias excepcionais, tal não for possível, logo
que o seja, sem nunca exceder o prazo de 18 meses após o referido
encerramento), a convenção à autoridade ou autoridades em cuja
competência entre a matéria, a fim de que estas a transformem em lei ou
tomem medidas de outra natureza;
[...]
d) o Estado-Membro que tiver obtido o consentimento da autoridade, ou
autoridades competentes, comunicará ao Diretor-Geral a ratificação formal
da convenção e tomará as medidas necessárias para efetivar as disposições
da dita convenção
7
;
Um primeiro destaque se faz na disposição da alínea “b”, que utiliza a
expressão “compromete-se a submeter”, indicando-se de forma clara a existência
de obrigatoriedade na submissão da convenção à autoridade responsável pela decisão
de incorporação, o que é acompanhado pela fixação de prazo limite de um ano. No
caso brasileiro, tal autoridade é detida pelo Congresso Nacional, com força do já
citado art. 49, inciso I, da CF/88.
Mazzuoli
8
destaca que essa obrigação nasce diante do fato de o Estado ser
membro da OIT e deverá subsistir mesmo nas situações em que os delegados do
Estado tenham votado contra a adoção da normativa. Isso, pois como referido, a
convenção se forma a partir da Conferência Internacional e é formalizada a partir da
assinatura do Presidente da conferência e do Diretor Geral. Nesse contexto, o
caminho mais adequado é falar em adesão à convenção internacional e não
ratificação, pois este último pressupõe a assinatura formal do Estado, que já aderiu
7
CONSTITUIÇÃO da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e seu anexo (Declaração de
Filadélfia), [199?]. Disponível em: https://www.ilo.org/media/51611/download. Acesso em 20 set.
2025.
8
MAZZUOLI, Valério de Oliveira. Integração das convenções e recomendações internacionais da OIT
no Brasil e sua aplicação sob a perspectiva do princípio pro homine. Revista do TST, Brasília, v. 79,
n. 3, p. 233-254, jul.-set. 2013. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/50181/013_mazzuoli.pdf?sequence=
1&isAllowed=y. Acesso em: 20 set. 2025.
14
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
pela manifestação de interesse do seu representante plenipotenciário, e ao qual
cabe ratificar o interesse previamente manifestado. Para fins didáticos, utilizar-se-
ão neste trabalho as palavras adesão, terminologia defendida por Mazzuoli, e
ratificação como se fossem sinônimos.
Portanto, após a aprovação na Conferência, o Estado deve encaminhar os
trâmites internos para que a Convenção seja apreciada.
É nesse ponto, entretanto, que reside a parte inicial da mora na aprovação de
Convenções da OIT, já que sua ratificação depende de interesse político (que
abrange as atividades do Executivo e do Legislativo) para a submissão da Convenção
à apreciação. O que se verifica, em convenções mais recentes, é a construção de
uma agenda social em prol da ratificação das Convenções, encampada por
organizações de trabalhadores, sindicatos, órgãos governamentais e pelo próprio
Poder Judiciário
9
.
Quanto ao papel das organizações dos trabalhadores, a Federação Nacional de
Trabalhadores Domésticos (FENATRAD) foi essencial na pressão popular pela
ratificação da Convenção 189 da OIT
10
, que foi aprovada na Conferência Internacional
do Trabalho em 2011, antes da Lei Complementar n. 150/2015, mas que só foi
internalizada por meio do Decreto n. 12.009/2024.
Portanto, a perspectiva que se tem quanto à Convenção n.º 190 não é otimista.
Outro ponto importante e distintivo das Convenções da OIT se retira da
previsão da alínea “d” do art. 19, § 5.º, na medida em que tal dispositivo estabelece
a obrigatoriedade da “ratificação da ratificação”. Isso ocorre, pois no ordenamento
jurídico nacional se estabeleceu um modelo de incorporação no qual prevalece a
teoria da junção de vontades
11
, que decorre da atuação conjunta do Presidente da
9
FÉLIX, Ynes da Silva. Liberdade sindical no Brasil: (in)justificada não ratificação da convenção 87
da OIT. Revista do Direito, Santa Cruz do Sul, n. 59, p. 88–117, set.-dez. 2019. Disponível
em: https://seer.unisc.br/index.php/direito/article/view/14617. Acesso em: 29 set. 2025.
10
FEDERAÇÃO NACIONAL DAS TRABALHADORAS DOMÉSTICAS. Seminário e Reunião Nacional das
Trabalhadoras Domésticas destaca a implantação imediata da Convenção 189. Brasília, DF:
Fenatrad, 2023. Disponível em: https://fenatrad.org.br/2023/11/20/seminario-e-reuniao-nacional-
das-trabalhadoras-domesticas-destaca-a-implantacao-imediata-da-convencao-189. Acesso em: 13
set. 2025.
11
RAMOS, André de Carvalho. Curso de Direitos Humanos. São Paulo: Saraiva, 2017.
15
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
República e do Legislativo, o que o caracteriza como ato complexo, que nas lições
de Di Pietro
12
é aquele resultante da manifestação de dois ou mais órgãos, sejam
eles singulares ou colegiados, cuja vontade se funde para formar um ato único.
Embora o art. 49, inciso I, coloque como competência do Congresso resolver
definitivamente acerca dos tratados, a participação do Presidente da República não
se limita à celebração na origem do instrumento, mas se estende após a sua
aprovação quando ratifica, por meio de um Decreto Presidencial, aquilo que foi
aprovado pelo Congresso Nacional (art. 49, inciso I, em conjunto com o art. 84, inciso
VIII, ambos da CF/88)
13
.
Nesse sentido, quanto à existência genérica de prazo para esse processo,
André de Carvalho Ramos
14
esclarece:
Não há um prazo no qual o Presidente da República deve celebrar em
definitivo o tratado, em face do próprio dinamismo da vida internacional.
Como o Congresso Nacional não possui prazo para aprovar o texto do futuro
tratado, nada impede que a aprovação se tenha realizado tardiamente,
desaparecidas as condições convenientes da época da assinatura do tratado
pelo Presidente. Logo, não é adequado exigir que a ratificação seja
obrigatória: ela é da alçada discricionária do Presidente.
Nesse particular, Mazzuoli
15
considera que a interpretação mais acertada dos
dispositivos do art. 19, § 5.º, alíneas “b” e “d” é aquela segundo a qual após a
aprovação da Convenção pelo Congresso Nacional surge ao Presidente da República
a obrigatoriedade da ratificação, sendo uma exceção à regra de discricionariedade
do Presidente da República, o que se revela importante diante do caráter essencial
dos direitos materialmente compreendidos pelas Convenções.
Assim ele se expressa:
12
DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito Administrativo: São Paulo: Forense, 2025.
13
RAMOS, André de Carvalho. Curso de Direitos Humanos. São Paulo: Saraiva, 2017.
14
RAMOS, André de Carvalho. Curso de Direitos Humanos. São Paulo: Saraiva, 2017, p. 517.
15
MAZZUOLI, Valério de Oliveira. Integração das convenções e recomendações internacionais da OIT
no Brasil e sua aplicação sob a perspectiva do princípio pro homine. Revista do TST, Brasília, v. 79,
n. 3, p. 242, jul.-set. 2013. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/50181/013_mazzuoli.pdf?sequence=
1&isAllowed=y. Acesso em: 20 set. 2025.
16
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
Portanto, somos da opinião de que, uma vez submetidas ao Congresso
Nacional para aprovação, e uma vez aprovadas por este, as convenções
internacionais do trabalho deverão ser obrigatoriamente ratificadas pelo
Presidente da República, segundo a melhor exegese do artigo 19, § 5, alíneas
b e d, da Constituição da OIT. Trata-se de excepcionalíssima exceção (sic)
no direito internacional público, à faculdade (discricionariedade) da
ratificação pelo Chefe do Executivo, que não ocorre ordinariamente na
conclusão dos tratados internacionais em geral.
Há, portanto, que se considerar a existência de um microssistema específico
para a incorporação das Convenções produzidas no âmbito da OIT, sendo relevante
considerar tais elementos díspares da doutrina padrão do direito internacional para
a aferição mais apropriada do processo de internalização normativa. Tais
particularidades revelam, de fato, uma característica que marca o direito do
trabalho desde sua origem, seja no âmbito nacional ou internacional: a plasticidade
de suas normas e de sua hierarquia, sempre orientada pelo princípio maior da
proteção das relações de trabalho.
Voltando à abordagem sobre a incorporação da Convenção 190 da OIT ao
sistema interno, a conclusão que se extrai de todo o exposto é a existência de mora
das autoridades na ratificação/adesão desse instrumento de extrema relevância.
Embora não se tenha uma relação direta de causalidade, a abordagem do assédio
moral e sexual tem ganhado expressão nas discussões relativas ao trabalho. Do ponto
de vista do meio ambiente do trabalho, o fenômeno tem sido objeto de regulação
pelas autoridades em matéria laboral, a exemplo do Ministério do Trabalho que
alterou os ditames da Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1) para incluir os riscos
psicossociais no meio ambiente de trabalho como elemento integrante do
gerenciamento de riscos ocupacionais a serem empreendidos pelas empresas e
demais instituições que possuem trabalhadores
16
.
No mesmo sentido, houve alteração nas responsabilidades da Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes (CIPA), que, na realidade, passou a ter como
16
BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. NR 01: Disposições gerais e gerenciamento de riscos
ocupacionais. Brasília, DF, 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-
br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-
partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01-
atualizada-2025-i-3.pdf. Acesso em: 25 set. 2025.
17
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
nomenclatura mais adequada a de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e
Assédio, mantendo-se a sigla CIPA. Tal denominação já consta textualmente na
Norma Regulamentadora n. 5 e coloca sobre esse órgão relevante na dinâmica do
meio ambiente do trabalho a prevenção e o combate ao assédio, com destaque ao
sexual, mas que inevitavelmente abarca também o assédio moral, tão danoso para o
ambiente de trabalho e que, muitas vezes, faz parte do itinerário até que se chegue
ao assédio sexual
17
.
Importante citar que a influência da Convenção n.º 190 não se limita à
normatização das relações de trabalho do setor privado, conforme se verifica na
política de combate ao assédio no setor público, reforçada pela Lei nº 14.540/2023.
Essa lei criou um programa de prevenção na esfera pública e em empresas
prestadoras de serviço público, tendo seu alcance ampliado por um parecer da
Advocacia Geral da União (AGU), o Parecer n.º JM-03/2023. Este, dentro outras
coisas, busca viabilizar o enfrentamento do assédio e delineia elementos centrais
para sua caracterização, trazendo inovações como a flexibilização do critério
relativo à superioridade hierárquica para sua configuração
18
.
A existência de uma Convenção tal qual a 190 permite que se avance na
proteção dos trabalhadores e na prevenção das variadas formas de assédio, somando
mais um elemento que irá funcionar como fundamento legal material, mas também
como forma de inspiração para o desenvolvimento e o fortalecimento de práticas
empresariais, governamentais, bem como permitirá fomentar a construção de
políticas públicas nas áreas de saúde ocupacional e gênero.
Destaca-se que em 2023, por intermédio da Mensagem de Acordos, Convênios,
Tratados e Atos Internacionais (MSC) n. 86/2023 se iniciou o processo para a
17
BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. NR 05: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e
de Assédio: CIP. Brasília: Ministério do Trabalho e Emprego, 2024. Disponível em:
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-
social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-
regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/NR05atualizada2023.pdf. Acesso em: 25 set.
2025.
18
BRASIL. Secretaria Especial para Assuntos Jurídicos. Parecer JM-03. Brasília, DF: Presidência da
República, 2023. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/AGU/Pareceres/2023-
2026/PRC-JM-03-2023.htm. Acesso em: 25 set. 2025.
18
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
internalização da Convenção n.º 190. Desde a apresentação em 13/03/2023, a
proposta passou pela Mesa Diretora e pelas Comissões do Congresso Nacional, com
última movimentação em meados de 2025 para redesignação do novo relator na
Comissão de Relações Exteriores e Defesa Nacional, já que o último relator,
Deputado Eduardo Bolsonaro, havia se licenciado do mandato.
3. Perspectivas ou alternativas para aplicação imediata da Convenção n.º 190 da
OIT
O que se verifica na prática é que a mora na incorporação da Convenção n.º
190 da OIT estabelece uma lacuna jurídica que precisa ser transposta a fim de
orientar a interpretação e aplicação do assédio moral e sexual no ambiente laboral.
Revela-se, contudo, um grave questionamento: é possível aplicar a Convenção n.º
190? Qual o limite imposto para sua aplicação diante da ausência de incorporação ao
ordenamento jurídico brasileiro?
No âmbito da OIT, desde a Declaração sobre Princípios e Direitos
Fundamentais no Trabalho, construiu-se um caminho interpretativo que permite o
estabelecimento de direitos de observância obrigatória, ainda que não tenha
ocorrido a ratificação das convenções que os preveem, conforme descrito no seu
preâmbulo:
Declara que todos os Membros, ainda que não tenham ratificado as
convenções aludidas, têm um compromisso derivado do fato de pertencer à
Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa fé e de
conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos
fundamentais que são objeto dessas convenções, isto é: a) a liberdade
sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; b) a
eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; c) a
abolição efetiva do trabalho infantil; d) a eliminação da discriminação em
matéria de emprego e ocupação; e) um ambiente de trabalho seguro e
saudável
19
.
19
DECLARAÇÃO da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais no trabalho, 1998. Disponível em:
https://www.ilo.org/pt-pt/media/267776/download. Acesso em: 19 set. 2025.
19
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contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
Cumpre salientar que o item “e”, relativo ao ambiente de trabalho seguro e
saudável, foi incluído no texto da Declaração em 2022 para ampliar o seu escopo
protetivo.
É claro que o assédio moral não se encontra textualmente nesse rol dos
princípios e direitos compreendidos como core obligations no âmbito da organização,
mas isso revela, ao menos em um aspecto teórico, a abertura para sua consideração
em seu conteúdo material. Surge aqui a necessidade de uma análise hermenêutica
baseada no princípio pro homine, elemento central na proteção dos direitos humanos.
Outrossim, a garantia de um meio ambiente de trabalho hígido transcende a
segurança física, abrangendo de forma indissociável a sua dimensão psicossocial. A
violência e o assédio são danosos e podem ocasionar o adoecimento psicológico de
trabalhadores e trabalhadoras. E é nesse contexto que a Convenção 190 da OIT se
identifica como ferramenta essencial para a tutela ambiental laboral. Ao estabelecer
o direito a um mundo de trabalho livre de violência e assédio, ela objetiva a
eliminação desses riscos psicossociais. Portanto, a sua inclusão e aplicação são
medidas concretas para assegurar a proteção integral do meio ambiente de trabalho,
garantindo um espaço laboral verdadeiramente seguro e saudável.
Nesse sentido, Franco Filho e Mazzuoli
20
:
Por esse exato motivo é que a exegese contemporânea dos tratados de
direitos humanos leva à aplicação do princípio pro homine e do “diálogo das
fontes” como meios não rígidos de solução de antinomias, pelos quais os
juízes cotejam os textos das normas internacionais e internas de proteção,
“escutam” o que elas dizem, e aplicam, no caso concreto, a norma que for
mais benéfica para o ser humano de direitos. As próprias normas
internacionais de direitos humanos contêm dispositivos que disciplinam tal
modo de solução de antinomias, prevendo os assim chamados “vasos
comunicantes” entre o Direito Internacional e o direito interno, com a
finalidade de melhor proteger o destinatário final das normas de direitos
humanos: a pessoa humana.
20
MAZZUOLI, Valério de Oliveira; FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Incorporação e aplicação das
Convenções Internacionais da OIT no Brasil. Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, v. 167, n.
42, p. 175, jan./fev. 2016. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/89797/2016_mazzuoli_valerio_incor
poracao_aplicacao.pdf?sequence=1. Acesso em: 20 set. 2025.
20
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Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
No contexto da Convenção n.º 190 da OIT, a sua capacidade de assentar
elementos centrais para o reconhecimento e enfrentamento do assédio tem levado a
sua aplicação por juízes do trabalho em todo Brasil, com esse movimento chegando
ao próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Em estudo realizado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) no âmbito do Grupo
de Pesquisa Trabalho e Desenvolvimento (GPTD) da FGV Direito SP, intitulado
“Impactos da Convenção nº 190 da OIT no direito brasileiro” se desvelou um espaço
de aplicação da Convenção em estudo no Poder Judiciário. Os dados revelam que cinco
tribunais regionais (TRT-3, TRT-4, TRT-5, TRT-9 e TRT-12) concentram a maioria das
decisões que se utilizaram como fundamento decisório, ainda que de forma pontual,
a Convenção n.º 190. Os demais tribunais registraram ainda que em menor escala a
citação da Convenção em suas decisões. A exceção coube ao TRT-16 e TRT-19 que não
registraram nenhum julgado com a utilização da Convenção
21
.
Embora os julgados do TRT-24 não tenham sido citados na referida pesquisa,
em site de busca foi possível encontrar um acórdão que adota expressamente a
Convenção 190 da OIT em seus fundamentos, conforme se verifica na ementa dos
Embargos de Declaração opostos nos autos de número 0025229-44.2023.5.24.0007:
1. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. ALEGAÇÃO DE OMISSÃO. INEXISTÊNCIA - Em
virtude de incontroversa ocorrência de prática de assédio moral por superior
hierárquico, durante jornada, em ambiente de trabalho, consistente em
exposição da trabalhadora em razão de uso de aparelho ortodôntico, assim
retratada em sede de contestação, a conduta caracteriza prática de assédio
moral, por superior hierárquico, tendo a empresa aplicado punição ao
assediante fundada no aludido comportamento. O ato único, de evidente
teor discriminatório, é apto à caracterização de assédio moral, nos termos
do previsto no art. 1º.1 da Convenção 190 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT, que não exige reiteração da conduta discriminatória, sendo,
como consequência, devida indenização pelos danos morais, na forma em
que, cumpridamente a matéria foi apreciada, não havendo cogitar de
omissão, mas de rejeição da tese posta em defesa. 2. PREQUESTIONAMENTO
- Sendo emitida tese jurídica a respeito da matéria posta no recurso,
inclusive com citação das disposições legais e convencional aplicáveis,
satisfeito o prequestionamento, nos termos do entendimento contido na
21
PASQUALETO, Olívia de Quintana Figueiredo (Coord.). Impactos da Convenção nº 190 da OIT no
direito brasileiro. São Paulo: FGV Direito SP, 2025.
21
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Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
Súmula 297 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Embargos
rejeitados.
22
.
Nos fundamentos do acórdão o relator, Desembargador Francisco das Chagas
Lima Filho utiliza o texto da convenção para o delineamento da conduta do assédio
moral:
Conforme destaca a decisão embargada, independentemente de histórico
profissional do assediante no ambiente de trabalho em relato de
testemunha, ato único constitui situação apta à caracterização de assédio
moral discriminatório, que não exige reiteração da conduta, nos termos do
previsto no art. 1º.1 da Convenção 190 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT, violando, assim, a dignidade da trabalhadora do sexo
feminino, em virtude de uso de aparelho ortodôntico, ou seja da aparência
da assediada e isso ficou expresso na fundamentação do julgado. Desse
modo, não existe omissão a ser suprida, mas rejeição da tese posta na
defesa
23
.
O que se extrai como elemento central desses julgados, em especial o
proveniente do TRT-24, é que a maioria desses casos utiliza a Convenção n.º 190 para
servir de fundamento pelo reconhecimento e melhor delineamento do assédio moral
e seus efeitos deletérios na vida dos trabalhadores submetidos a essas práticas.
No âmbito do TST, traz-se como ilustrativo o voto da Ministra Liana Chaib
enquanto relatora em Agravo Interno n. 0020776-63.2020.5.04.0202, da 2.ª Turma do
TST, que utiliza elementos da Convenção n.º 190 da OIT e pondera a sua utilização
mesmo não operada sua ratificação.
O primeiro ponto abordado na sua decisão são os elementos definidores do
assédio moral e abordados pela Convenção:
22
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (24. Região) (2. Turma). Acórdão. Recurso Ordinário
Trabalhista, Processo n. 0025229-44.2023.5.24.0007. Relator: Des. Francisco das Chagas Lima Filho,
julgado em 4 set. 2024. Campo Grande, MS: TRT 24. Região, 2024. Disponível em:
https://jurisprudencia.jt.jus.br/jurisprudencia-nacional/pesquisa/numero/0025229-
44.2023.5.24.0007?abaSelecionada=acordaos. Acesso em: 25 set. 2025.
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BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (24. Região) (2. Turma). Acórdão. Recurso Ordinário
Trabalhista, Processo n. 0025229-44.2023.5.24.0007. Relator: Des. Francisco das Chagas Lima Filho,
julgado em 4 set. 2024. Campo Grande, MS: TRT 24. Região, 2024. Disponível em:
https://jurisprudencia.jt.jus.br/jurisprudencia-nacional/pesquisa/numero/0025229-
44.2023.5.24.0007?abaSelecionada=acordaos. Acesso em: 25 set. 2025.
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Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
Ademais, o assédio moral laboral é prática vedada tanto no plano doméstico,
como no plano internacional, conforme Convenção 190 da OIT. Inclusive, a
referida norma internacional reconhece que o cenário de extrema tensão
gerado pelo assédio moral promove, além da precarização da relação
laboral, o desenvolvimento de diversas doenças associadas ao sofrimento
psíquico, tais como síndrome do pânico, depressão e síndrome de burnout,
conforme o teor do artigo 1º e 3º da Convenção 190 da OIT. Logo, o contato
da pessoa trabalhadora com condutas abusivas no ambiente laboral pode
afetar a sua saúde, como também a sua dignidade, levando à violação de
seus direitos humanos, fato incompatível com a matriz do trabalho decente
(Convenção 155 da OIT c/c artigos 7º e 12 do PIDESC)
24
.
Interessante notar que a Ministra faz juízo quanto à aplicação dos pressupostos
da Convenção ainda que não tenha sido concluído o processo de ratificação:
Frisa-se, por oportuno, embora o Brasil não tenha ratificado, ainda, a
Convenção 190 da OIT, a referida norma encontra-se alicerçada nas core
obligations previstas na Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos
Fundamentais no Trabalho. Nesse sentido, a referida Declaração destaca
que os princípios fundamentais do trabalho (core obligations), devem ser
observados pelos membros da OIT somente pelo fato de tais entes
integrarem a Organização, ou seja, independente das normas que tratam
dos princípios fundamentais do trabalho terem sido ratificadas pelos
estados-membros. No que diz respeito ao assédio moral e a sua definição,
giza-se que não há vedação jurídica para adoção dos conceitos introduzidos
pela OIT por intermédio da Convenção 190, tendo em vista que o nosso
ordenamento jurídico não define tal conceito. Além disso, o artigo 8º da CLT
permite que o Magistrado utilize o Direito Comparado como fonte
normativa
25
.
Três são os pontos centrais nos quais o voto se baseia: o primeiro, já abordado,
são as core obligations da Declaração da OIT sobre os princípios e direitos
fundamentais, havendo consonância entre o conteúdo da Convenção n.º 190 e o
estabelecido na declaração. O segundo elemento diz respeito à lacuna jurídica, já que
24
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (2. Turma). Acórdão. Agravo Interno de instrumento em
Recurso de Revista, n. 0020776-63.2020.5.04.0202. Relator: Min. Liana Chaib, julgado em 16 out.
2023. Brasília, DF: TST, 2023. Disponível em: https://jurisprudencia-
backend2.tst.jus.br/rest/documentos/9f5b32b29b24c137d9f81157ab372d29. Acesso em: 25 set.
2025.
25
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (2. Turma). Acórdão. Agravo Interno de instrumento em
Recurso de Revista, n. 0020776-63.2020.5.04.0202. Relator: Min. Liana Chaib, julgado em 16 out.
2023. Brasília, DF: TST, 2023. Disponível em: https://jurisprudencia-
backend2.tst.jus.br/rest/documentos/9f5b32b29b24c137d9f81157ab372d29. Acesso em: 25 set.
2025.
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Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
ausente definição do assédio moral no ordenamento jurídico brasileiro, o que
demanda uma análise estendida de outras normas aplicáveis. Por fim, o terceiro
elemento diz respeito ao disposto no art. 8.º da CLT, que permite a utilização do
direito comparado com vistas ao preenchimento de lacunas, possibilitando a
integração do direito do trabalho.
Diante das razões expostas, chega-se ao entendimento que autoriza a
aplicação de partes essenciais da Convenção pela própria ordem jurídica dos direitos
humanos laborais, aplicando-se o princípio pro homine não apenas como um elemento
hermenêutico, mas como indutor para a construção de proteção legal com todos as
fontes materiais disponíveis e que se desdobra na forma dos core obligations.
Ademais, cita-se no âmbito do TST o Agravo de Instrumento em Recurso de
Revista n.º 892-52.2021.5.09.0015, de relatoria do ministro Alberto Bastos Balazeiro,
julgado na 3.ª Turma do tribunal. O ministro faz uso da Convenção n.º 190, mas em
um contexto ampliado, utilizando-se como fundamentos conexos a Resolução n.º
492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ)
26
e outros instrumentos internacionais
de direitos humanos, como a Convenção n.º 111 da própria OIT e a Convenção
Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, a
Convenção de Belém do Pará.
Embora o recurso da parte reclamante tenha sido desprovido, é relevante o
estabelecimento desses elementos como premissa para o exercício da atividade
jurisdicional, ampliando a interlocução das normas hábeis a subsidiar a proteção das
relações de trabalho e, em especial, da trabalhadora mulher, mais vulnerável em
razão de seu gênero
27
.
26
MAEDA, Patrícia; SEVERI, Fabiana. Decisões judiciais sobre assédios e violências praticados contra
trabalhadora mãe. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, [S. l.], v. 6, 2023.
DOI: 10.33239/rjtdh.v6.147. Disponível em: https://rjtdh-prt15.mpt.mp.br/Revista-
TDH/article/view/147. Acesso em: 2 dez. 2025.
27
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (3. Turma). Acórdão. Agravo de Instrumento em Recurso de
Revista, n. 892-52.2021.5.09.0015. Protocolo para julgamento com perspectiva de gênero (resolução
nº 492/2023). Dupla vulnerabilidade da trabalhadora vítima de violência doméstica. Convenção
sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra as mulheres. Convenção de Belém
do Pará. Convenção n. 190 da OIT. Estabilidade provisória prevista no art. 9º, §2º, ii, da Lei Maria
da Penha. Dispensa discriminatória afastada pela corte de origem. Demissão decorrente de
reestruturação interna. Óbice da súmula 126 do TST. Agravante: Sheila Rebouças da Silva Santos de
Oliveira. Agravada: AEQ Alianca Eletroquimica Ltda. Relator: Min. Alberto Bastos Balazeiro, julgado
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
É claro que essas iniciativas advém de tendência que não parece de todo
majoritária, já que tais julgados são provenientes de um grupo mais restrito de
julgadores, mas demonstra compromisso pela aplicação de todo o arcabouço material
do direito do trabalho, que deve ser expandido para incluir os instrumentos
internacionais de direitos humanos, em especial aqueles que, como a Convenção n.º
190, traduzem uma das core obligations da Declaração da OIT sobre os princípios e
direitos fundamentais.
Há, portanto, uma necessidade palpável da utilização das normas da OIT, o
que leva à conclusão de que o processo de ratificação deve ser encarado como
ferramenta para o aprimoramento da jurisdição laboral, além de um meio para o
fortalecimento da dignidade da pessoa humana.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após o advento da CF/88, o sistema jurídico brasileiro logrou êxito em se
alinhar de forma mais apropriada com o sistema jurídico global, estabelecendo-se as
premissas para a incorporação e aplicação das normas de direitos humanos. Nesse
sentido, a incorporação se mostra uma dinâmica essencial para a vigência de tais
normas, e mais que isso, como um processo revestido por elementos políticos,
econômicos e sociais.
No campo justrabalhista, a Convenção n.º 190 da OIT é uma das mais recentes
normas internacionais em processo de internalização, no entanto, a sua
especificidade e necessidade diante dos desafios contemporâneos nos ambientes de
trabalho apontam para a urgência de sua ratificação, ainda não refletida no âmbito
do Congresso Nacional, responsável pela processamento e aprovação da incorporação
de tratados internacionais.
em 12 fev. 2025. Brasília, DF: TST, 2025. Disponível em: https://jurisprudencia-
backend2.tst.jus.br/rest/documentos/481d586fd42bf63b580d2a5d96897fc. Acesso em: 25 set.
2025.
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
A importância do conteúdo da Convenção n.º 190 decorre da normatização da
violência e do assédio no mundo do trabalho, buscando a prevenção e eliminação de
práticas abusivas, redefinindo conceitos tradicionais e ampliando a proteção dos
trabalhadores vulneráveis a tais violências. A Convenção, por exemplo, considera
como potencial fonte de assédio não apenas a violência já praticada, mas os demais
atos que sejam suscetíveis a causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. A
norma também inova ao abordar como ambiente para a prevenção do assédio não
aqueles circunscritos ao ambiente físico do trabalho, mas também aqueles ocorridos
em ambiente comunicacional, intermediados muitas vezes pelas tecnologias da
informação e da comunicação. Em suma, trata-se de marco normativo de especial
relevo.
O processo para a aplicação dessa norma, no entanto, não prescinde da
sujeição a procedimentos complexos dispostos na Carta Magna de 1988. Há, contudo,
que se observar que em se tratando de normas de origem laboral a dinâmica ganha
contornos diferenciados e que nascem no bojo da comunicação entre as normas
nacionais e internacionais, como a própria Constituição da OIT.
A demora na ratificação da Convenção n.º 190 da OIT, mesmo diante dos
prazos procedimentais, cria uma lacuna jurídica significativa. Embora a convenção
não ratificada sirva para avanços no ordenamento jurídico nacional, isso não substitui
sua aplicação direta, deixando a proteção contra o assédio moral e sexual
dependente de um arcabouço jurisprudencial.
Além disso, uma consequência direta da não ratificação é a aplicação apenas
parcial e seletiva dos fundamentos da convenção. O que se vê na prática é um
aproveitamento limitado de seu potencial normativo, a exemplo de quando a
jurisprudência se serve da norma internacional apenas para fins de conceituar o
assédio. A internalização plena do tratado, por outro lado, viabilizaria a utilização
de sua integralidade, permitindo expandir sua aplicação para incluir elementos
essenciais hoje subutilizados, tais como as obrigações de monitoramento, a
implementação de programas de formação e a garantia de vias de recurso e
reparação eficazes para os trabalhadores.
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
Por fim, ainda que se encontre em processo de ratificação, a inexistência de
perspectiva para sua finalização prosseguirá com a demanda relativa a sua aplicação,
cabendo aos tribunais alcançar a nuance entre a necessidade e a adequação, o que
se compreende será realizado pela aplicação reflexa e decorrente das normas já
ratificadas, bem como daqueles de observância obrigatória na busca do
estabelecimento desse mínimo fundamental.
REFERÊNCIAS
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gerenciamento de riscos ocupacionais. Brasília, DF, 2025. Disponível em:
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-
social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-
permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01-
atualizada-2025-i-3.pdf. Acesso em: 25 set. 2025.
BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. NR 05: Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio: CIP. Brasília: Ministério do Trabalho e Emprego, 2024.
Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-
informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-
partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-
vigentes/NR05atualizada2023.pdf. Acesso em: 25 set.
BRASIL. Secretaria Especial para Assuntos Jurídicos. Parecer JM-03. Brasília, DF:
Presidência da República, 2023. Disponível em:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/AGU/Pareceres/2023-2026/PRC-JM-03-
2023.htm. Acesso em: 25 set. 2025.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (24. Região) (2. Turma). Acórdão. Recurso
Ordinário Trabalhista, Processo n. 0025229-44.2023.5.24.0007. Embargos de
declaração. Relator: Des. Francisco das Chagas Lima Filho, julgado em 4 set. 2024.
Campo Grande, MS: TRT 24. Região, 2024. Disponível em:
https://jurisprudencia.jt.jus.br/jurisprudencia-
nacional/pesquisa/numero/0025229-44.2023.5.24.0007?abaSelecionada=acordaos.
Acesso em: 25 set. 2025.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (2. Turma). Acórdão. Agravo Interno de
instrumento em Recurso de Revista, n. 0020776-63.2020.5.04.0202. Relator: Min.
Liana Chaib, julgado em 16 out. 2023. Brasília, DF: TST, 2023. Disponível em:
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Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
https://jurisprudencia-
backend2.tst.jus.br/rest/documentos/9f5b32b29b24c137d9f81157ab372d29.
Acesso em: 25 set. 2025.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (3. Turma). Acórdão. Agravo de Instrumento
em Recurso de Revista, n. 892-52.2021.5.09.0015. Relator: Min. Alberto Bastos
Balazeiro, julgado em 12 fev. 2025. Brasília, DF: TST, 2025. Disponível em:
https://jurisprudencia-
backend2.tst.jus.br/rest/documentos/481d586fd42bf63b580d2a5d96897fc. Acesso
em: 25 set. 2025.
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CONVENÇÃO (n. 190) da OIT sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo
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Nacional das Trabalhadoras Domésticas destaca a implantação imediata da
Convenção 189. Brasília, DF: Fenatrad, 2023. Disponível em:
https://fenatrad.org.br/2023/11/20/seminario-e-reuniao-nacional-das-
trabalhadoras-domesticas-destaca-a-implantacao-imediata-da-convencao-189.
Acesso em: 13 set. 2025.
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João Victor Maciel de Almeida Aquino
Professor dos Cursos de Direito e Administração pública, da Universidade Estadual de Mato
Grosso do Sul (UEMS). Membro do Grupo de Pesquisa "Direitos Humanos Sociais". Mestre em
Direitos Humanos pela UFMS. Ex-presidente da Empresa Júnior de Direito da UFMS, Verus
Consultoria Jurídica. Lattes: http://lattes.cnpq.br/4781983824254223. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-9517-8092. E-mail: joaoaquino.direito@gmail.com.
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AQUINO, João Victor M. de A.; FÉLIX, Ynes da S.; ALVES, Jéssica O.. Incorporação de normas de Direitos Humanos no
contexto laboral: uma análise da Convenção n.º 190 da OIT. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano,
Campinas, v.8, p. 1-29, 2025. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v8.313.
Ynes da Silva Félix
Professora permanente do Curso de Mestrado em Direito da Faculdade de Direito da
Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS). Líder do Grupo de Pesquisa "Direitos
Humanos Sociais" vinculado à linha de pesquisa "Direitos humanos, Estado e Fronteiras".
Professora titular da Faculdade de Direito da UFMS. Pós-doutora em Direitos Humanos na
Universidade de Salamanca. Doutora em Direito das Relações Sociais pela Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo. Mestre em Direito das Relações Sociais pela Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). Lattes:
http://lattes.cnpq.br/0500761921703870. Orcid: https://orcid.org/0000-0002-8784-6230. E-
mail: ynes.felix@ufms.br.
Jessica Oliveira Alves
Mestranda em Direitos Humanos pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS).
Graduada em Direito pela UFMS. Lattes: http://lattes.cnpq.br/5465521691922658. Orcid:
https://orcid.org/0009-0002-3882-0146. E-mail: jessicaoliveiralves4@gmail.com.
