Recebido em: 13/12/2024
Aprovado em: 09/01/2026
A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das violências
relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento
normativo
ILO Convention 190 and addressing
work-related violence: progress and
limitations in the normative framework.
El Convenio 190 de la OIT y el
enfrentamiento de las violencias
relacionadas con el trabajo: avances y
límites en el tratamiento normativo
Daniela Sanches Tavares
1
Fundacentro - Ministério do Trabalho e Emprego
Lattes: http://lattes.cnpq.br/6362711029064261
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3063-4026
Luci Praun
Universidade Federal de São Paulo (Unifesp)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/6745547127576141
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4386-324X
Maria Maeno
Fundacentro - Ministério do Trabalho e Emprego
Lattes: http://lattes.cnpq.br/9438317427327569
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6329-629X
Frida Marina Fischer
Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (FSP-USP)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/0894690311392249
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9403-6300
RESUMO
Introdução: A Convenção 190 e a Recomendação 206 da Organização
Internacional do Trabalho fornecem um tratamento normativo amplo às
violências e ao assédio moral relacionados ao trabalho, considerando-as sob
o prisma de gênero e contemplando a preocupação com o assédio sexual, a
violência doméstica, bem como com grupos vulnerabilizados por vínculos
precários e trabalhadores(as) migrantes. Contemplam a complexidade na
causalidade desses fenômenos, reconhecendo a organização do trabalho e a
gestão de recursos humanos como um lócus de intervenção para a
prevenção.
Objetivo: Analisar alcances e limites da abordagem proposta pelas normas
internacionais mencionadas no que tange à prevenção.
1
O presente artigo foi preparado durante processo de doutoramento em Ciências no Programa de pós-
graduação em Saúde Pública da Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (FSP-USP)
2
Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
Método: Análise crítica das normas mencionadas, em diálogo com a
produção teórica pertinente à temática do assédio moral e, de forma mais
ampla, ao campo da saúde do(a) trabalhador(a).
Resultados: As normas mencionadas apresentam um criterioso tratamento
à participação dos(as) trabalhadores(as) e de suas representações no
enfrentamento das violências relacionadas ao trabalho, sobretudo na
avaliação de riscos para violências, aspecto que não pode ser ignorado para
uma atuação preventiva que busque efetividade. Analisam-se os limites dos
instrumentos conceituais adotados pelas normas, para análise do contexto
de trabalho bem como para a efetiva participação da classe trabalhadora e
suas representações.
Conclusões: Conclui-se pela necessidade de uma abordagem integradora das
condições e situações de trabalho para que intervenções preventivas tenham
êxito. Destaca-se a necessidade de que a participação de trabalhadores(as)
extrapole os limites consultivos, o que se relaciona diretamente direta com
a efetividade do direito à organização e representação nos locais de
trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: assédio moral no trabalho; Convenção 190 da OIT;
Normas regulamentadoras; saúde do trabalhador e da trabalhadora;
violência no trabalho.
ABSTRACT
Introduction: Convention 190 and Recommendation 206 of the International
Labour Organization provide a comprehensive normative treatment of work-
related violence and bullying, considering them from a gender perspective
and addressing concerns about sexual harassment, domestic violence, and
vulnerable groups due to precarious employment relationships and migrant
workers. The documents address the complex causality of these phenomena,
recognizing work organization and human resource management as locus of
intervention for prevention.
Objective: To analyze the scope and limitations of the approach proposed
by the mentioned international standards regarding prevention.
Method: Critical analysis of the mentioned standards, in dialogue with
theoretical literature relevant to the topic of bullying and, more broadly, to
the field of worker health.
Results: The mentioned standards carefully address the participation of
workers and their representatives in addressing work-related violence,
particularly in assessing the risks of violence, an aspect that cannot be
ignored for effective preventive action. The limitations of the conceptual
instruments adopted by the standards are analyzed, both for work analysis
and for the effective participation of the working class and its
representatives.
Conclusions: The analysis highlights the need for an integrated approach to
working conditions and situations for successful preventive interventions. It
3
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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emphasizes the need for worker participation to go beyond consultative
limits, which is directly related to the effectiveness of the right to
organization and representation in the workplace.
KEYWORDS: ILO Convention 190; moral harassment at work; regulatory
standards; violence at work; workers' health.
RESUMEN
Introducción: El Convenio 190 y la Recomendación 206 de la Organización
Internacional del Trabajo ofrecen un tratamiento normativo integral de la
violencia y el acoso laboral, considerándolos desde una perspectiva de
género y abordando las preocupaciones sobre el acoso sexual, la violencia
doméstica y los grupos vulnerables debido a las relaciones laborales
precarias y a los trabajadores migrantes. Los documentos abordan la
compleja causalidad de estos fenómenos, reconociendo la organización del
trabajo y la gestión de los recursos humanos como ámbitos de intervención
para la prevención.
Objetivo: Analizar el alcance y las limitaciones del enfoque propuesto por
las normas internacionales mencionadas en materia de prevención.
Método: Análisis crítico de las normas mencionadas, en diálogo con la
literatura teórica relevante sobre el tema del acoso laboral y, de forma más
amplia, sobre el ámbito de la salud laboral.
Resultados: Las normas mencionadas abordan cuidadosamente la
participación de los trabajadores y sus representantes en el abordaje de la
violencia laboral, en particular en la evaluación de los riesgos de violencia,
un aspecto esencial para una acción preventiva eficaz. Se analizan las
limitaciones de los instrumentos conceptuales adoptados por las normas,
tanto para el análisis del trabajo como para la participación efectiva de la
clase trabajadora y sus representantes.
Conclusiones: El análisis destaca la necesidad de un enfoque integrado de
las condiciones y situaciones laborales para el éxito de las intervenciones
preventivas. Se enfatiza la necesidad de que la participación de los
trabajadores trascienda los límites consultivos, lo cual está directamente
relacionado con la efectividad del derecho de sindicación y representación
en el lugar de trabajo.
PALABRAS CLAVE: acoso moral en el trabajo; Convenio 190 de la OIT;
normas reglamentarias; salud de los trabajadores; violencia en el trabajo.
4
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INTRODUÇÃO
Aprovadas em 2019, durante a 108ª Sessão da Conferência Internacional do
Trabalho, a Convenção 190 (C190)
2
e a Recomendação 206 (R206)
3
da Organização
Internacional do Trabalho (OIT) fornecem amplo tratamento às violências e ao
assédio moral relacionados ao trabalho, contemplando entre elas o assédio sexual e
avançando na consideração sobre as repercussões da violência doméstica na vida
laboral. Ambos os documentos veiculam uma definição integrada de violência e
assédio em sua relação com as práticas organizacionais, reconhecendo as
especificidades da violência e do assédio moral sob o prisma de gênero, englobando
também o assédio sexual e, por decorrência, suas repercussões particulares na
acentuação e perpetuação de desigualdades no mundo do trabalho.
No Brasil, o debate sobre a C190 e a R206
4
tem ocorrido principalmente sob a
perspectiva do marcador social de gênero, associando-o majoritariamente às
mulheres. Apenas em março de 2023 teve início o processo de ratificação, como parte
de um conjunto de ações voltadas a assegurar a inserção e a permanência das
mulheres em um ambiente de trabalho seguro e saudável. A iniciativa partiu do Poder
Executivo, que encaminhou ao Legislativo a Mensagem de Acordos, Convênios,
2
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção 190: Convenção sobre a eliminação da
violência e do assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT, 2019a. Disponível em:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
lisbon/documents/genericdocument/wcms_729459.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
3
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. R206-Recomendação n. 206 sobre violência e
assédio, 2019: Recomendação sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.
Genebra: OIT, 2019b. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-
geneva/---ilo-lisbon/documents/genericdocument/wcms_729461.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
4
As recomendações não têm força normativa, mas tão somente representam complementam ou
detalham a aplicação da Convenção. BELTRAMELLI NETO, Silvio. Direito humano ao meio ambiente
de trabalho seguro e saudável: uma norma de jus cogens constitutiva do trabalho decente. In: LIMA,
Bruno Choairy de; FONSECA, Bruno Gomes Borges da; ZIMMERMAN, Cirlene Luiza; MERÍSIO, Patrick
Maia; BELTRAMELLI NETO, Silvio. CODEMAT: 20 anos de atuação na defesa do meio ambiente do
trabalho e na promoção da saúde do trabalhador e da trabalhadora. Brasília: Ministério Público do
Trabalho, 2023. Volume I.
Destaca-se, no caso da R206, que seu conteúdo tem grande importância para a efetividade das
práticas interventivas do assédio moral e das violências relacionadas ao trabalho.
5
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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Tratados e Atos Internacionais (MCS 86/2023), submetendo a Convenção à apreciação
da Câmara dos Deputados. Este artigo não se debruça sobre esse aspecto, mas visa
discutir criticamente os avanços e limites da abordagem proposta por essas normas
para a prevenção efetiva das violências relacionadas ao trabalho. A partir desse
norte, especifica e aprofunda a abordagem sobre a organização do trabalho e as
políticas de gestão de recursos humanos na teia de causalidade das violências e do
assédio nas relações de trabalho.
Com vistas a analisar o potencial de provocar uma mudança paradigmática no
tratamento normativo sobre as violências e os assédios no trabalho, este artigo
organiza-se da seguinte forma. O item 1 trata da abordagem individual do assédio
moral, caracterizada por uma perspectiva quase exclusivamente punitiva e
educativa, e destaca estudos que fundamentam uma visão mais ampla, voltada
também para a possibilidade de prevenção. O item 2 destaca aspectos em que a C190
e a R206 contribuem para a compreensão do problema, trazendo subsídios para
medidas de intervenção e prevenção. No item 3 analisa-se como essas normativas
destinam qualidades de participação diferentes ao coletivo de trabalhadores e
trabalhadoras, conforme a etapa de uma política de enfrentamento e prevenção.
Destaca-se o papel fundamental dos(as) trabalhadores(as) e suas representações na
análise dos riscos para a ocorrência de violências e assédios relacionados ao trabalho.
Aponta-se também os limites da abordagem. O item 4 aponta para a necessidade de
uma abordagem integradora da realidade de trabalho, bem como para os desafios
que envolvem a garantia de ambientes de trabalho mais democráticos.
1 Assédio moral: trajetórias de construção conceitual
Tanto a literatura nacional como a internacional têm, há bastante tempo,
caminhado no sentido de ampliar a compreensão da rede de causalidade das
violências relacionadas ao trabalho. Apesar disso, persistem descrições sobre o
fenômeno que o mantém circunscrito ao âmbito dos comportamentos, das
6
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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características da personalidade do assediador e da vulnerabilidade psíquica da
vítima. Abordagens desse tipo foram as que se tornaram dominantes no imaginário
social e nos meios de comunicação de massa, como evidenciam vários estudos e a
prática de profissionais de saúde do trabalhador.
Hirigoyen, cujo livro “Mal-estar no trabalho” pode ser considerado um marco,
pelo grande alcance e pela amplitude de público que atingiu, é autora de um dos
conceitos mais difundidos sobre o tema. Conforme sua definição, o assédio moral
pode ser definido como:
Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que
atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho.
5
Embora tenha tido um papel importante ao colocar em debate um tipo de
sofrimento praticamente invisível, gerando, posteriormente, tanto por parte da
própria autora como de outros, desdobramentos e aprofundamentos a respeito da
relação entre a organização do trabalho e o assédio, esse conceito também foi muito
utilizado como referência para interpretações individualizantes do fenômeno, que
delimitavam a discussão da causalidade somente no âmbito dos comportamentos. Se
por um lado a compreensão dos determinantes dos comportamentos é fundamental
quando o objetivo é a prevenção do assédio e das violências relacionadas ao
trabalho
6
, por outro, não deve servir como argumento para anular as
responsabilidades de cada agente por suas ações.
5
HIRIGOYEN, Marie France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil editora, 2002. p.17.
6
A insuficiência desse modelo para debater causas ficou evidente em estudos que demonstraram a
inefetividade de programas de enfrentamento e prevenção ao assédio pautados no paradigma
interpessoal (QUINLAN, Elizabeth; ROBERTSON, Susan; CARR, Tracey; GERRARD, Angie. Workplace
harassment interventions and labour process theory: a critical realist synthesis of the literature.
Sociological Research Online, v. 25, n.1, p. 1-20, 2019. Disponível em:
https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1360780419846507. Acesso em: 24 nov. 2024. e
Associação Nacional de Medicina do Trabalho, 2019).
7
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
Durante a década de 1990, sobressaíram na literatura internacional alguns
estudos com uma sensível diferença de abordagem, apontando para os chamados
fatores organizacionais que poderiam originar e/ou modular conflitos interpessoais,
fazendo-os evoluir ou não para o assédio moral
7
.
Leymann, citado por Einarsen,
8
chegou a sistematizar “quatro principais
fatores organizacionais que provocariam o assédio no trabalho: 1) deficiências no
delineamento das tarefas; 2) deficiências no comportamento de liderança; 3)
vulnerabilidade social da vítima; 4) baixo padrão moral na organização”
9
.
A descrição dos fatores elencados acima evidencia uma leitura na qual o
assédio moral aparece como uma anomalia do funcionamento organizacional.
Também há o pressuposto tácito segundo o qual o assediador estaria fazendo uso de
um poder que não lhe foi outorgado pela organização, que estaria abusando ou
fazendo um uso inadequado do poder, a partir de motivações intrínsecas à sua
pessoa
10
. Os resultados
11
de um estudo qualitativo que partiu do ponto de vista dos
7
LIEFOOGHE Andreas P. D.; MAC DAVEY, Kate Kenzie. Accounts of workplace bullying: the role of the
organization. European Journal of Work and Organizational Psychology, v. 10, n. 4, p. 375-392,
2001. DOI: https://doi.org/10.1080/13594320143000762. Disponível em:
https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13594320143000762. Acesso em: 24 nov. 2024.
8
EINARSEN, Stale. The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, v.
20, n. 1 / 2, p. 16-27, 1999. DOI: https://doi.org/10.1108/01437729910268588. Disponível em:
https://www.emerald.com/ijm/article-abstract/20/1-2/16/292389/The-nature-and-causes-of-
bullying-at-work?redirectedFrom=fulltext. Acesso em: 24 nov. 2024.
9
Tradução livre para: Leymann (1993) claims that four factors are prominent in eliciting harassment
at work: (1) deficiencies in work design; (2) deficiencies in leadership behaviour; (3) a socially
exposed position of the victim; and (4) a low moral standard in the department. Leymann, H. -
Mobbing ± Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, (Bullying ± Psycho-
terror at Work and How One Might Protect Oneself), Rowolt, Reinbeck, 1993.
10
LIEFOOGHE Andreas P. D.; MAC DAVEY, Kate Kenzie. Accounts of workplace bullying: the role of
the organization. European Journal of Work and Organizational Psychology, v. 10, n. 4, p. 375-
392, 2001. DOI: https://doi.org/10.1080/13594320143000762. Disponível em:
https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13594320143000762. Acesso em: 24 nov. 2024.
11
Ainda que os resultados desse estudo não sejam generalizáveis por razões metodológicas e que não
seja razoável supor uma forma única de ocorrência para um fenômeno tão complexo e multifacetado
como o são os fenômenos violentos, esses resultados mostram uma contribuição muito importante
na busca por compreender melhor a teia de causalidade das violências relacionadas ao trabalho,
pela multicausalidade em que concorrem elementos, em diferentes níveis, e num movimento ora
de causa e efeito, ora de sinergia, em diferentes níveis. Assim, por exemplo, mesmo em situações
em que seja possível localizar uma intencionalidade individual, pode não haver o abuso ou desvio
de poder.
8
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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acusados de assédio
12
, levam ao questionamento da validade e generalização do
pressuposto do abuso ou desvio de poder no assédio moral, assim como a hipótese
genérica de que os perpetradores do assédio em geral teriam psicopatias, que os
predisporiam a atos cruéis e insensíveis. Todos aqueles que foram entrevistados por
terem sido acusados de assediar, explicaram que “a partir de suas perspectivas, esses
comportamentos eram razoáveis dentro do contexto da situação e não eram condutas
assediantes”
13
.
Esse mesmo estudo
14
também revela que um ambiente considerado
estressante, sobrecarga de trabalho e exercício de várias atribuições ao mesmo
tempo, apareceram com frequência como precursores da acusação de assédio. Os
entrevistados no estudo relataram que muitos dos conflitos que resultaram em
acusação de assédio tiveram origem em discordâncias do subordinado em relação a
alguma prática ou processo organizacional, sobre o qual o entrevistado não teria
suficiente poder para modificar. Há ainda relatos de atitudes intimidatórias e assédio
ascendente contra os acusados. Os achados desse estudo nos fazem questionar a
qualidade e a natureza das práticas e processos organizacionais, sugerindo ausência
de relações democráticas no ambiente de trabalho, no qual a falta de autonomia e
sobrecarga de atribuições dos atores se evidenciam, em meio à existência de um
12
JENKINS, Moira; WINEFIELD, Helen; SARRIS, Aspa. Consequences of being accused of workplace
bullying: an exploratory study. International Journal of Workplace Health Management, v. 4, n.
1, p. 33-47, 2011. DOI: https://doi.org/10.1108/17538351111118581. Disponível em:
https://www.emerald.com/ijwhm/article-abstract/4/1/33/160616/Consequences-of-being-
accused-of-workplace?redirectedFrom=fulltext. Acesso em: 24 nov. 2024.
13
JENKINS, Moira; ZAPF, Dieter; WINEFIELD, Helen; SARRIS, Aspa. Bullying allegations from the
accused bully’s perspective. British Journal of Management, v. 23, n. 4, p. 493, 2012. DOI:
https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2011.00778.x. Disponível em:
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1467-8551.2011.00778.x. Acesso em: 24 nov.2024.
14
JENKINS, Moira; WINEFIELD, Helen; SARRIS, Aspa. Consequences of being accused of workplace
bullying: an exploratory study. International Journal of Workplace Health Management, v. 4, n.
1, p. 33-47, 2011. DOI: https://doi.org/10.1108/17538351111118581. Disponível em:
https://www.emerald.com/ijwhm/article-abstract/4/1/33/160616/Consequences-of-being-
accused-of-workplace?redirectedFrom=fulltext. Acesso em: 24 nov. 2024.
JENKINS, Moira; ZAPF, Dieter; WINEFIELD, Helen; SARRIS, Aspa. Bullying allegations from the
accused bully’s perspective. British Journal of Management, v. 23, n. 4, p. 489–501, 2012. DOI:
https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2011.00778.x. Disponível em:
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1467-8551.2011.00778.x. Acesso em: 24 nov.2024.
9
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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clima de belicosidade, animosidade e de acusações cruzadas. Adicionalmente,
também apontam para a necessidade de se refletir sobre o papel dos representantes,
sejam os sindicatos, ou outro tipo de representação, como as Cipas e as comissões
de fábrica.
Liefooghe e Mac Davey
15
levantaram na literatura científica condições
organizacionais que foram identificadas como propulsionadoras do assédio. Entre
elas estaria a reestruturação produtiva, com as demissões em massa que esses
processos tendem a provocar, e para os quais a violência moral é uma tática de
alcance do objetivo organizacional de enxugamento do quadro efetivo, como
atestam casos clássicos, como o da Orange-France Télécom
1617
e outros de menor
repercussão, mas não de menor dramaticidade, como um caso ocorrido na Índia e
relatado por D‘Cruz
18
. Destacam-se também a insegurança, tensão e sobrecarga
entre os(as) trabalhadores(as) que permanecem no emprego. As disputas, conflitos
e fenômenos de violência seriam apenas mais um subproduto indesejável desses
contextos de trabalhos em processo de constante precarização subjetiva e
objetiva
19
.
15
LIEFOOGHE Andreas P. D.; MAC DAVEY, Kate Kenzie. Accounts of workplace bullying: the role of
the organization. European Journal of Work and Organizational Psychology, v. 10, n. 4, p. 375-
392, 2001. DOI: https://doi.org/10.1080/13594320143000762. Disponível em:
https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13594320143000762. Acesso em: 24 nov. 2024.
16
Após uma sucessão de compras e vendas de participações societárias, as quais não cabe aqui
descrever, a France-Telecom, originalmente uma estatal, passou a se chamar Orange. Mas a France
Telecom já havia deixado de ser uma estatal antes disso. A empresa tornou-se mundialmente e
popularmente conhecida pelos casos de suicídio de trabalhadores(as) ocorridos entre 2008 e 2009,
após processo violento de reestruturação organizacional. Em 2013, a empresa mudou
definitivamente de nome. Em 2019, a empresa e sua alta gestão foram condenadas judicialmente
no âmbito penal e civil. Por estarem intimamente ligadas, as histórias dos nomes France Telecom e
Orange, optamos por utilizar a nomeação de ambas, para que a ocorrências de suicídio não sejam
apagadas.
17
WATERS, Sarah. Workplace suicide and states of denial: the France Télécom and Foxconn cases
compared. TripleC: communication, capitalism and critique, v.15, n.1, p. 191-213, 2017. Disponível
em: https://www.triple-c.at/index.php/tripleC/article/view/801. Acesso em: 24 nov. 2024.
18
D’CRUZ, Premilla. Depersonalized bullying at work: from evidence to conceptualization. New
Delhi: Springer books, 2015. p. 21-55.
19
LINHART, Danièle. O indivíduo no centro da modernização das empresas: um reconhecimento
esperado, mas perigoso. Revista Trabalho & Educação, Belo Horizonte, n. 7, p. 24-36, jul./dez.
2000.
10
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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O estudo de Liefooghe e Mac Davey acima mencionado, considerado um marco
na literatura internacional sobre assédio moral, demonstrou que a submissão a
determinadas práticas organizacionais é o que fez os entrevistados se sentirem
humilhados, injustiçados e assediados, independentemente da conduta do gerente
que mediava tais práticas, o que parece ir ao encontro dos achados de Jenkins,
Winefield e Sarris.
20
Importante ainda mencionar o trabalho por plataformas, no qual, apesar da
inexistência do chefe ou gestor imediato, é nítida a violência enquanto negação de
direitos trabalhistas, submissão a regras cambiantes e não transparentes, que
degradam continuamente a dignidade e as condições de trabalho de trabalho na
relação de subordinação algorítmica.
21
Os estudos citados evidenciam que vivências negativas, de humilhação,
injustiça e sobrecarga, experimentadas coletivamente e vinculadas às práticas e
processos organizacionais, têm sido canalizadas para serem tratadas
individualmente, numa abordagem que atribui a origem das violências às
características de personalidade e comportamentos, recaindo na hipótese do abuso
do poder.
Liefooghe e Mac Davey teceram críticas ao modo como experts e
pesquisadores vinham se debruçando sobre o tema até então: partindo do
pressuposto de que se tratava de um evento interpessoal, determinado pela
personalidade e atributos individuais e, a partir daí, definindo-o, analisando-o e
20
JENKINS, Moira; WINEFIELD, Helen; SARRIS, Aspa. Consequences of being accused of workplace
bullying: an exploratory study. International Journal of Workplace Health Management, v. 4, n.
1, p. 33-47, 2011. DOI: https://doi.org/10.1108/17538351111118581. Disponível em:
https://www.emerald.com/ijwhm/article-abstract/4/1/33/160616/Consequences-of-being-
accused-of-workplace?redirectedFrom=fulltext. Acesso em: 24 nov. 2024.
JENKINS, Moira; ZAPF, Dieter; WINEFIELD, Helen; SARRIS, Aspa. Bullying allegations from the
accused bully’s perspective. British Journal of Management, v. 23, n. 4, p. 489–501, 2012. DOI:
https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2011.00778.x. Disponível em:
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1467-8551.2011.00778.x. Acesso em: 24 nov.2024.
21
GIRARDI, Marcia da Cruz; ABREU, Anderson Jordan Alves. Escravidão digital: trabalho uberizado e
a(s) violência(s) trabalhista(s) sofrida(s) pelos trabalhadores algorítmicos. Revista Jurídica
Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas, v. 5, p. 1-40, 2022. DOI:
https://doi.org/10.33239/rjtdh.v5.135. Acesso em: 30 jan. 2026.
11
Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
construindo critérios e requisitos com o uso das lentes da individualização do
problema
22
.
Tomando como ponto de partida essas reflexões, será analisado o modo como
a C190 e a R206 reconhecem e operacionalizam a análise da organização do trabalho
e das políticas de gestão para a prevenção e enfrentamento das violências e assédios
nas relações de trabalho.
2 Convenção 190: uma abordagem mais analítica e não classificatória
A abordagem que norteia a Convenção 190 e a Recomendação 206 denota uma
leitura mais analítica do que descritiva e classificatória, o que já se faz notar na
definição que delineia para os fenômenos em tela
23
:
A) o termo "violência e assédio" no mundo do trabalho refere-se a um
conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças,
de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis
de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência
e o assédio com base no gênero;
B) o termo "violência e assédio com base no género" significa violência e
assédio dirigido às pessoas em virtude do seu sexo ou género, ou afectam de
forma desproporcionada as pessoas de um determinado sexo ou género, e
inclui o assédio sexual
24
.
Notam-se, assim, quatro dimensões na definição proposta pela OIT: a) a
delimitação do fenômeno da violência e do assédio enquanto violações de direitos
fundamentais relacionadas ao cotidiano do trabalho, seja de forma pontual ou
22
A individualização artificiosa dos problemas de saúde relacionados ao trabalho é prática frequente
nas corporações e até mesmo em alguns dispositivos legais brasileiros, sobre a qual há farta produção
crítica da literatura técnica científica brasileira, inclusive no tema do assédio moral, como veremos
em capítulo adiante.
23
Tanto a Convenção 190 como a Recomendação 206 estão citadas em sua versão traduzida para o
português de Portugal, pois ainda não há, até o presente momento, uma tradução oficial para o
português do Brasil.
24
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção 190: Convenção sobre a eliminação da
violência e do assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT, 2019a. Disponível em:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
lisbon/documents/genericdocument/wcms_729459.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
12
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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recorrente; b) o potencial e/ou efetividade no dano causado àqueles(as) a quem se
dirige violência; c) a especificação do assédio moral como uma manifestação
particularizada da violência relacionada ao trabalho; d) as especificidades da
violência e do assédio sob o prisma de gênero, englobando também o assédio sexual.
Considera-se acertado, portanto, unir um conjunto de violências relacionadas
ao trabalho num mesmo conceito, inserindo-as no marco da violação de direitos
fundamentais, seja por levar em conta a ideia de indissociabilidade de direitos, seja
por dar luz à discussão de outros tipos de violência, além do assédio moral, inserindo
o trabalho na rede de causalidade desses outros fenômenos violentos.
A Convenção também forneceu destaque ao assédio e àqueles fenômenos
violentos com base no gênero, articulação premente na atualidade. Ao unir os dois
temas, violências e assédio moral, a definição também relativizou a importância até
então concedida a alguns requisitos de qualificação do assédio moral, na própria
definição, conforme tratado a seguir.
A análise proposta não tem, portanto, como foco um grupo específico, as
mulheres. Tampouco faz uma análise aprofundada da incorporação da presente
Convenção no conjunto normativo brasileiro. O objetivo é analisar como a C190 e a
R206 reconhecem a organização do trabalho e a gestão de recursos humanos na teia
de causalidade das violências e do assédio nas relações de trabalho, inclusive nas
proposições para medidas de prevenção e enfrentamento, diferenciando-se de
outras normativas nacionais que silenciam a respeito disso.
2.1 O requisito da repetitividade
A repetitividade não consta como critério essencial na Convenção 190 e na
Recomendação 206, podendo o legislador nacional adotá-la ou não como critério para
conceituar o assédio moral.
13
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
Na interpretação de Muradas, Rodenas e Ghione
25
, ao integrar a abordagem
do assédio às demais formas de violência, a Convenção 190 da OIT unificou também
o tratamento do aspecto temporal, ao “reconhecer os efeitos deletérios de práticas
e comportamentos inaceitáveis independentemente de aspectos de permanência,
duração e repetição, podendo se caracterizar por evento único e isolado”.
Na literatura científica nacional, já em 2005, Barreto havia questionado a
adoção da repetitividade para caracterizar o assédio:
Por que devemos suportar um ato? Quantos atos e ações serão necessários
para marcar e imprimir sofrimento ao outro? Por que quantificar esses atos?
Quanto tempo podemos suportar as humilhações do outro? Por que o tempo
é imprescindível para demarcar a violência? Esperar por novos atos não seria
reforçar, reproduzir e banalizar a violência? São perguntas que exigem
respostas, para que possamos conjuntamente com os trabalhadores e
trabalhadoras, pensar estratégias de combate e enfrentamento coletivo a
essa modalidade de violência sutil
26
.
A autora já apontava que a repetitividade, como requisito para a
caracterização do assédio moral, tende a conduzir as discussões para um caminho
demasiadamente formal, sacrificando o conteúdo e a exploração aprofundada dos
atos, das práticas e de suas vinculações com determinantes não tão evidentes ou
indiretos.
A respeito disso, destaca-se que é possível que existam práticas assediantes,
explícitas ou dissimuladas, que se repetem dentro de uma organização ou instituição,
porém nem sempre levadas a cabo pela mesma pessoa ou contra a mesma pessoa. O
assédio moral pode não ser identificado, se a análise é centrada em condutas
individuais, quando aqueles que perpetram uma violência são apenas agentes de
práticas organizacionais naturalizadas, invisibilizadas e generalizadas. Por exemplo,
25
MURADAS, Daniela; RODENAS, Maria Jose Romero; GHIONE, Hugo Barretto. Editorial: o Trabalho e
as Violências. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas, v. 5, p. 1-7, 2023.
DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v5.143 Acesso em: 30 jan. 2026.
26
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assédio moral: a violência sutil. Análise epidemiológica e
psicossocial no trabalho no Brasil. 2005. Tese (Doutorado em Psicologia) - Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo, São Paulo, 2005. p. 64.
14
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
a pressão para se fazer horas extras além dos limites legais, utilizando-se de ameaças
implícitas de perda do emprego, de notas baixas na avaliação de desempenho; a
pressão por metas inalcançáveis ou muito difíceis de serem atingidas, de forma
contínua; a rotulação e segregação daqueles que adoecem e se afastam do trabalho,
conforme apuraram Tavares e Lima
27
entre trabalhadores de uma montadora.
Além disso, mesmo quando se consideram apenas os comportamentos
assediantes ou violentos, não se pode deixar de considerar que esses não se dão num
vácuo social e que eles guardam relações com os modos de sociabilidade formatados
pela gestão e seus instrumentos. Levando-se em consideração a discussão presente
na literatura, seria preciso compreender como o contexto institui essas práticas e
estimula ou induz comportamentos assediantes
28
, para que se possa delinear ações
realmente preventivas. Por isso, se o olhar se voltar para o que desencadeia esses
comportamentos, é possível perceber que os agressores mudam e as vítimas também,
mas as práticas continuam atingindo ora um ora outro, seja diretamente, seja como
testemunha. Essas práticas institucionalizadas, que atingem ocasionalmente cada
um(a) dos(as) trabalhadores(as), em cada momento, têm testemunhas diferentes e
potenciais vítimas futuras. Assim, é preciso analisar as condutas com profundidade,
buscando compreender seus determinantes.
A repetitividade estaria presente nas práticas organizacionais assediantes ou
formatadoras de um modo de sociabilidade excludente, com um potencial de grande
magnitude, pois atinge o coletivo, mas comumente não são identificadas.
A apuração da repetitividade do ato individual de assédio moral pode ser
relevante na avaliação da responsabilidade individual do assediador e na apuração
da gravidade de tal ato para fins judiciais de punição e indenização. Mas encerra-se
27
TAVARES, Daniela Sanches; LIMA, Cristiane Queiroz Barbeiro. Violências contra trabalhadores
adoecidos e instrumentos de gestão. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, São Paulo, v.22,
n.1, p. 81-97, 2019. Disponível em: https://doi.org/10.11606/issn.1981-0490.v22i1p81-97. Acesso
em: 24 nov. 2024.
28
VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca; LIMA, Francisco de Paula Antunes; LIMA, Maria Elizabeth Antunes.
E se o assédio não fosse moral?: perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situações de
trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, v. 37, n. 126, p. 256-268, 2012.
Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rbso/v37n126/a07v37n126.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
15
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em cada caso, o que não contribui para a prevenção.
2.2 O critério da intencionalidade
O qualificativo da intencionalidade também não é essencial na definição
apresentada pela Convenção 190, na medida em que basta que o comportamento ou
prática cause ou ainda tenha potencial de causar danos para que seja considerado
uma violência. A intencionalidade é, em perspectiva ampla, um requisito presente
em boa parte das definições de violência, tal como apresentada no Relatório Mundial
sobre Violência e Saúde de 2014, da Organização Mundial da Saúde (OMS):
Violência é “o uso intencional de força física ou poder, real ou como ameaça
contra si próprio, outra pessoa, um grupo ou uma comunidade, que resulte
ou tem grande probabilidade de resultar em ferimentos, morte, danos
psicológicos, desenvolvimento prejudicado ou privação.
29
O Relatório Mundial sobre a Prevenção da Violência de 2014 repete o foco na
violência interpessoal, tal como feito no Relatório Mundial sobre Violências e Saúde
de 2002
30
. Este último, embora utilize o qualificativo da intencionalidade, distingue
entre a intenção de causar dano e a intenção de recorrer à violência. O documento
também ressalta que pode não haver plena consciência das consequências da
conduta violenta praticada, mesmo quando ela é considerada intencional. Dessa
forma, depreende-se que o termo intencionalidade pode encerrar um conjunto de
ideias imprecisas e, sobretudo, de difícil verificação.
Além disso, deve-se considerar que:
29
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE. Relatório mundial sobre a prevenção da violência 2014.
Tradução e edição em português: Núcleo de Estudos da Violência da Universidade de São Paulo.
[Genebra]: OMS, 2014. p. 2.
30
KRUG, Etienne G.; DAHLBERG, Linda L.; MERCY, James A.; ZWI, Anthony B.; LOZANO, Rafael (ed.).
World report on violence and health. Geneva: World Health Organization, 2002. Disponível em:
https://www.cevs.rs.gov.br/upload/arquivos/201706/14142032-relatorio-mundial-sobre-violencia-
e-saude.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
16
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
[...] o uso do termo “intencional” pode conduzir a uma leitura individualizante,
frequentemente ligando a violência à ambição, à vontade do agente causar uma lesão,
um prejuízo a outra pessoa ou obter algo a partir de um comportamento violento, o
que dá origem a um viés que prejudica a compreensão mais ampla do fenômeno e
exclui alguns eventos do campo de análise dos estudos sobre violência.
31
Minayo
32
discorre sobre o processo de transformação da agressividade,
constitutiva da subjetividade, em violência, processo essencialmente social. A autora
lembra que nos acidentes de trânsito, muitas vezes é improvável que se possa
identificar a intencionalidade da violência. Ao mesmo tempo, cita a Política Nacional
de Redução da Morbimortalidade por Acidentes e Violência, Portaria MS/ GM n. 737
de 16/05/2001
33
, que orienta os serviços de saúde e os alerta para o reconhecimento
de que os usuários do Sistema Único de Saúde (SUS) sofrem violência quando há
abordagem insensível e burocrática, além de negligência por parte dos profissionais
de saúde. Quanto aos acidentes de trabalho, a autora destaca dentre eles, as mortes
na construção civil, por falta de condições de segurança, e os acidentes de trânsito,
nos quais a relação com aspectos sociais é inexorável.
Soboll
34
e, Freitas, Heloani e Barreto
35
identificaram uma forte relação entre
comportamentos assediadores e as metas organizacionais, entre outros elementos da
organização do trabalho. Ou seja, os agentes da violência estão submetidos a forças
31
TAVARES, Daniela Sanches; LIMA, Cristiane Queiroz Barbeiro; OLIVEIRA, Juliana Andrade; DALDON,
Maria Tereza Bruni; MATSUO, Myrian. Violências durante o processo de adoecimento pelo
trabalho. São Paulo: Fundacentro, 2019. p. 29. Disponível: (PDF) Violências durante o processo de
adoecimento pelo trabalho. Acessado em 30 jan. 2026.
32
MINAYO, M.C.S. Conceitos, teorias e tipologias de violência: a violência faz mal à saúde. In: NJAINE,
K.; ASSIS, S. G.; CONSTANTINO, P.; AVANCI, J. Q. (ed.). Impactos da Violência na Saúde. Rio de
Janeiro: ENSP; Editora FIOCRUZ, 2020. 4. ed. p. 19-42. ISBN: 978-65-5708-094-8. DOI:
https://doi.org/10.7476/9786557080948.0003. Disponível em:
https://books.scielo.org/id/p9jv6/pdf/njaine-9786557080948-04.pdf. Acesso em: 27 nov. 2024.
33
BRASIL. Ministério da Saúde. Portaria n. 737, de 16 de maio de 2001: política nacional de redução
da morbimortalidade por acidentes e violências. Diário Oficial da União: seção 1e, Brasília, DF, n.
96, 18 maio 2001. Disponível em:
https://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/politica_reducao_morbimortalidade_acidentes_2ed.
pdf. Acesso: 23 jan. 2026.
34
SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
35
FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, José Roberto Montes; BARRETO, Margarida Maria Silveira.
Assédio moral no trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008. (Coleção Debates em
Administração).
17
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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que conformam seus objetivos e os pressionam para a necessidade de cumprir metas
organizacionais e de controlar o comportamento do(a) trabalhador(a). Assim, em vez
de se tentar identificar a intenção supostamente oculta no comportamento violento,
é mais pertinente observar os interesses organizacionais ou institucionais que esse
comportamento busca assegurar.
Considerar a intencionalidade como requisito essencial para caracterizar uma
violência relacionada ao trabalho, ou mesmo o assédio moral no ambiente laboral,
introduz uma complexidade subjetiva desnecessária à análise, afastando do seu
escopo situações em que a intenção é inexistente, mas cujos desdobramentos
resultam em dano psíquico, morte ou outras consequências graves.
2.3 Práticas e comportamentos
Algo importante na definição veiculada pela Convenção 190 é que, ao lado de
comportamentos, figuram também as “práticas inaceitáveis”, refletindo uma
mudança para uma abordagem mais abrangente na discussão de causalidade. O
termo práticas remete a atividade rotineira, convencionada formal ou
informalmente, mas seguramente institucionalizada, que foge do âmbito da escolha
puramente individual. Essa concepção, presente em outros dispositivos da Convenção
e da Recomendação, reforça e assume a complexidade dos processos em questão,
divorciando-se da abordagem individual do assédio moral e das violências
relacionadas ao trabalho de modo geral.
No cenário normativo brasileiro, em 2022, a Portaria MTP 4.219
36
, inseriu
dispositivo a respeito do assédio na NR 1, trazendo, lamentavelmente, uma
abordagem essencialmente individual, falando em regras de conduta e dando
36
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria 4.219, de 20 de dezembro de 2022. Altera a
nomenclatura de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas Normas Regulamentadoras
em virtude da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília,
DF, ed. 240, p. 1133, 22 dez. 2022. Disponível em: Https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-
br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-
mtp-no-4-219-altera-nrs-cipa.pdf/view. Acesso em: 24 nov. 2024.
18
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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primazia ao assédio sexual contra a mulher e não aquele com base em gênero, como
o fez a Convenção (dispositivos 1.4.1.1. alíneas a e b).
37
A Portaria não contemplou
as inovações trazidas pela Convenção 190 e Recomendação 206, mesmo tendo sido
editada depois da propositura dessas normativas internacionais. É provável que a
Portaria tenha seguido a mesma toada da Lei nº 14.457
38
, publicada em setembro de
2022.
39
Diante da diferença de abordagem observada na Convenção 190 e na
Recomendação 206, acredita-se que após a ratificação, serão convenientes
37
1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar as seguintes
medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao
assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho. BRASIL. Ministério do Trabalho
e Previdência. Portaria 4.219, de 20 de dezembro de 2022. Altera a nomenclatura de Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas Normas Regulamentadoras em virtude da Lei nº 14.457,
de 21 de setembro de 2022. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ed. 240, p. 1133, 22 dez.
2022. Disponível em: Https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-
trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-mtp-no-4-219-altera-nrs-
cipa.pdf/view. Acesso em: 24 nov. 2024.
a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas
normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;
b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos
fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e
indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante,
sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; ... (texto da NR 1)
c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de
sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre
temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em
formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
38
BRASIL. Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as
Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de
outubro de 2011. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ed. 181, p. 10, 22 set. 2022.
Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm.
Acesso em: 24 nov.2024.
39
A Portaria 4219, editada em dezembro de 2022, cerca de 3 meses após a publicação da lei 14457
pelo governo federal, que visava promover a inclusão, manutenção e promoção da igualdade entre
mulheres e homens no mercado de trabalho. Note-se que a referida lei não toca na questão de
gênero, mas tão somente da mulher. BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria 4.219,
de 20 de dezembro de 2022. Altera a nomenclatura de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
- CIPA nas Normas Regulamentadoras em virtude da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Diário
Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ed. 240, p. 1133, 22 dez. 2022. Disponível em:
Https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-
saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-mtp-no-4-219-altera-nrs-cipa.pdf/view. Acesso em:
24 nov. 2024.
19
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
alterações neste e em outros conteúdos trazidos pela referida Portaria, de forma que
as NRs possam ser atualizadas.
3 Trabalhadores(as) e sua representação: consultados ou participantes?
A C190 e a R206 apontam, de forma clara e diferenciada, para as
responsabilidades dos países-membros (Estado) e dos empregadores e contemplam o
papel dos(as) trabalhadores(as) em diferentes momentos de uma política de
enfrentamento às violências e assédios no trabalho. No artigo 9º
40
, a Convenção
determina que cada país-membro cuide de elaborar normas endereçando às
empresas a responsabilidade de prevenir tais ocorrências.
A alínea “a” do Art. 9º da Convenção apresenta a questão de forma genérica:
“adotar e implementar, em consulta com os trabalhadores e os seus representantes,
uma política do local de trabalho sobre a violência e o assédio.”
Na medida em que uma política estabelece diretrizes gerais para um
determinado âmbito de atuação, é necessário que esta consulte os(as)
trabalhadores(as) e suas representações, embora a responsabilidade final pela
definição da política permaneça a seu cargo.
40
ARTIGO 9 Cada Membro deve adotar leis e regulamentos exigindo que os empregadores tomem as
medidas adequadas, proporcionais ao seu grau de controle, para prevenir a violência e o assédio no
mundo do trabalho, incluindo violência e assédio baseado em gênero, em particular, na medida em
que seja razoavelmente praticável, para: a) adotar e implementar, em consulta com os
trabalhadores e seus representantes, uma política de trabalho sobre violência e assédio; b) levar
em consideração a violência e o assédio e os riscos psicossociais associados na gestão da segurança
e saúde ocupacional; c) identificar perigos e avaliar os riscos de violência e assédio, com a
participação dos trabalhadores e seus representantes, e tomar medidas para preveni-los e controlá-
los; e d) fornecer aos trabalhadores e outras pessoas envolvidas informações e treinamento, em
formatos acessíveis, da forma mais apropriada, sobre os perigos e riscos identificados de violência
e assédio e as medidas de prevenção e proteção associadas, incluindo os direitos e responsabilidades
dos trabalhadores e outras pessoas envolvidas em relação a política referida na alínea a) do presente
artigo. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção 190: Convenção sobre a
eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT, 2019a. Disponível em:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
lisbon/documents/genericdocument/wcms_729459.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
20
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Importante notar que, ao abordar a identificação dos perigos e a avaliação dos
riscos para violências e assédio, na alínea “c” do artigo 9º, a C190 destina um papel
bem mais significativo aos(às) trabalhadores(as) e seus representantes, que devem
participar da identificação dos perigos e da avaliação dos riscos para esses eventos.
Além disso, a alínea “b” desse mesmo dispositivo busca integrar o tratamento dessa
temática ao âmbito da saúde e segurança do(a) trabalhador(a), apontando para a
ideia de que políticas de prevenção às violências e assédios podem ter melhores
resultados se tratadas de forma integrada à saúde e segurança do trabalho. O
diferencial no tema das violências relacionadas ao trabalho é que não correspondem
a um quadro nosológico, mas a ocorrências múltiplas indesejáveis, que podem ter
impactos de vários graus, com repercussões devastadoras na saúde das pessoas.
Na legislação nacional, a NR1 e a NR5 não contemplam da mesma forma a
participação dos(as) trabalhadores(as). A CIPA se restringe a trabalhadores com
vínculo empregatício sob a Consolidação das Leis do Trabalho e a empresas com mais
de 20 empregados, além de ter sua presidência nomeada pela empresa. A despeito
dessas limitações, trata-se da única instância legal de participação dos(as)
trabalhadores(as) nas questões referentes à segurança e saúde.
Feitas essas observações, ao abordar a análise de riscos ocupacionais de forma
geral, a NR 1, no item referente à gestão de riscos ocupacionais, utiliza o termo
“consulta” aos trabalhadores quanto à “percepção” dos riscos e posterior
comunicação aos mesmos sobre os riscos. Ou seja, os trabalhadores seriam fonte
passiva de informação, a qual passaria pela análise técnica, sem o devido debate e
troca.
Além disso, coloca alternativamente a possibilidade de se utilizar das
manifestações da Cipa, se houver. Essa alternativa também não acrescenta grande
avanço, na medida em que diminui o papel da Cipa, que deveria exercer um papel
bem mais ativo na avaliação de quaisquer riscos que impactem direta ou
indiretamente na saúde e integridade física e psicológica (como é o caso das
violências e do assédio), do que simplesmente ter suas manifestações consideradas.
21
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Também seria desejável contemplar expressamente outras formas de representação.
Os itens “b” e “c” do dispositivo 1.4.1.1. da NR1, ao relacionarem entre as ações
preventivas das violências e do assédio somente regras de conduta, procedimentos
para receber e acompanhar denúncias, e ações de capacitação em geral, consolidam
uma abordagem individual dos fenômenos violentos. Isso pode vir a ser modificado
futuramente, de forma a se harmonizar as normas nacionais com a C190 e R206.
É preciso salientar também que o tratamento predominante nas grandes
corporações, inclusive pelas transnacionais estabelecidas no Brasil
41
, já é focado
majoritariamente na repressão de comportamentos considerados inadequados, a
partir do regramento de condutas por aquilo que denominam código de ética ou
código de conduta; da recepção de denúncias via canal oficial (geralmente atrelado
aos instrumentos corporativos de “compliance e integridade”), além de práticas
educativas, de orientação e treinamento. Essas práticas já têm se mostrado
ineficazes na prevenção de novas ocorrências
42
, o que nos leva a concluir que as
supostas inovações benéficas incluídas na NR 1 estarão fadadas à ineficácia.
O item 5.3.1. “j”, da NR 5, ao inserir o tema, de forma genérica e ampla, nas
atividades da Cipa, pode ser interpretado de modo a contemplar, ainda que de forma
implícita, a participação dos cipeiros na avaliação dos riscos para violências e assédio
moral e não somente que o assédio figure como tema dos treinamentos desenvolvidos
pela Cipa aos(às) trabalhadores(as) (5.3.1. h).
Porém é forçoso admitir que de forma geral, pelos seus conteúdos expressos,
tanto a NR 1 como a NR 5, assim como outras normas regulamentadoras, não
legitimam o conhecimento dos(as) trabalhadores(as) sobre o processo de trabalho na
interface com a saúde, denotando ainda uma vocação de tutela pouco democrática.
41
É preciso mencionar que corporações transnacionais têm forte influência nas empresas que
compõem a cadeia produtiva em que atuam e que suas práticas e políticas organizacionais servem
de modelo e mesmo padrão transmitido não só pelo que estabelecem como cultura organizacional,
mas também pelas cláusulas contratuais com as empresas que compõem a mesma cadeia produtiva.
42
QUINLAN, Elizabeth; ROBERTSON, Susan; CARR, Tracey; GERRARD, Angie. Workplace harassment
interventions and labour process theory: a critical realist synthesis of the literature. Sociological
Research Online, v. 25, n.1, p. 1-20, 2019. Disponível em:
https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1360780419846507. Acesso em: 24 nov. 2024.
22
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Um outro exemplo é a não previsão, na NR 1, da garantia de participação dos(as)
trabalhadores(as) na definição dos procedimentos a serem adotados em caso de
acidentes ou doença relacionada ao trabalho, incluída a análise de suas causas.
A deficiência em garantias democráticas também se revela evidente na
ausência de qualquer publicização dos procedimentos a respeito de critérios de
admissibilidade e outras normas sobre como processar as denúncias ou queixas nos
locais de trabalho. Essas acabam sendo apuradas unilateralmente e com o viés de
buscar características individuais explicativas e dos supostos assediadores e
assediados.
A C190 discorre sobre mecanismos e procedimentos para solução de conflitos,
interna e externamente ao local de trabalho, que englobem a apresentação de
queixas, a investigação e a reparação das vítimas e, quando couber, sanções. Prevê
ainda que as inspeções do trabalho e de outras autoridades afetas ao tema tenham
meios e preparo para emitir ordens de aplicação imediata.
O Guia “Violência e assédio no mundo do trabalho: Um guia sobre a Convenção
No. 190 e a Recomendação No. 206”, publicado em 2021, pelo Escritório
Internacional do Trabalho em Genebra
43
, destaca também que os(as)
trabalhadores(as) e seus representantes desempenham um papel crítico “para ajudar
a identificar e avaliar os riscos no local de trabalho” e no
desenvolvimento de uma política do local de trabalho sobre violência e assédio,
devido a seu conhecimento e familiaridade com as operações das instalações,
atividades de processo e ameaças potenciais, bem como um papel crítico na adesão
efetiva e implementação das disposições da política.
44
43
Importante destacar que o Guia não representa uma interpretação oficial da Convenção 190 da OIT
e sua Recomendação 206, pois a Constituição da OIT não confere ao Escritório Internacional do
Trabalho em Genebra a competência especial para tal.
44
ESCRITÓRIO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Violência e assédio no mundo do trabalho: um guia
sobre a Convenção n.º 190 e a Recomendação n.º 206. Genebra: OIT, 2021. p. 59. Disponível em:
https://www.ilo.org/pt-pt/publications/violencia-e-assedio-no-mundo-do-trabalho-um-guia-sobre-
convencao-no-190-
e#:~:text=190%20e%20na%20Recomenda%C3%A7%C3%A3o%20No,ass%C3%A9dio%20no%20mundo%20d
o%20trabalho. Acesso em: 24 nov. 2024.
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Como já salientado por Freitas, Heloani e Barreto
45
, os sindicatos (e outros
coletivos de representação) podem exercer um apoio crucial na prevenção das
violências. Em seu artigo 5º, a Convenção assinala a relação entre déficit de
representatividade dos(as) trabalhadores(as) e a vulnerabilidade às violências
relacionadas ao trabalho. A crescente informalização das relações laborais, a
diversificação de vínculos contratuais e a ampliação da terceirização resultam na
fragmentação da representação e no enfraquecimento de sua potência. Essas
alterações reduzem a força reivindicatória de várias categorias profissionais,
sobretudo depois da reforma trabalhista, trazida pela Lei nº 13.467/2017
464748
. As
alterações realizadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) praticamente
empurraram as entidades a uma cumplicidade com o rebaixamento da proteção
social do trabalho, a partir da consagração do “negociado sobre o legislado”,
conforme previsto em seu Art. 611-A.
45
FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, José Roberto Montes; BARRETO, Margarida Maria Silveira.
Assédio moral no trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008. (Coleção Debates em
Administração).
46
BRASIL. Lei 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação
às novas relações de trabalho. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ano 154, n. 134, p. 1,
14 jul. 2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 24 nov.2024.
47
SCHERER, Clovis. Diálogo e proteção social: a negociação coletiva após a Reforma Trabalhista. In:
KREIN, José Dari; OLIVEIRA, Roberto Véras; FILGUEIRAS, Vitor Araujo. Reforma trabalhista no Brasil:
promessas e realidade. Campinas: Curt Nimuendajú, 2019. Disponível em:
https://www.cesit.net.br/wp-content/uploads/2019/09/Livro-REMIR-v-site.pdf. Acesso em: 24
nov. 2024.
48
GALVÃO, Andréia. Reforma Trabalhista: efeitos e perspectivas para os sindicatos. In: KREIN, José
Dari; OLIVEIRA, Roberto Véras; FILGUEIRAS, Vitor Araujo. Reforma trabalhista no Brasil: promessas
e realidade. Campinas: Curt Nimuendajú, 2019. Disponível em: https://www.cesit.net.br/wp-
content/uploads/2019/09/Livro-REMIR-v-site.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
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4 Leitura integradora das condições e situações de trabalho: um avanço
necessário
Embora a abordagem preventiva prevista na C190 e na R206 seja considerada
um avanço, por estabelecer relações claras entre as violências e elementos materiais
do contexto laboral, é necessário examinar as potencialidades e os limites do
instrumento conceitual adotado. Em consonância com os mecanismos de saúde e
segurança do trabalho, o Art. 9, alínea “b”, da C190, assim como o item 8 da R206,
propõem a noção de riscos psicossociais como ferramenta conceitual para abordar o
assédio moral e as violências relacionadas ao trabalho.
Amparando-se nas reflexões de Ayres
49
e Spink
50
(2018), salienta-se como a
linguagem do paradigma do risco constrói um determinado pensamento no campo de
Saúde e Segurança do Trabalho, dando contornos que limitam as possibilidades de
intervenção e estratégias de prevenção ao supostamente técnico, o que precisa ser
problematizado, especialmente quando se fala em violências e assédios.
A noção de risco traz implícita uma forma de abordar a realidade a partir de
fatores estanques, os “fatores de risco”, que tendem para uma análise abstrata e
“tecnicizada”. Essa fragmentação da realidade em partes que passam a existir
enquanto conceitos autossuficientes, a partir dos quais se daria a análise da
realidade de trabalho, representa um abstracionismo pouco aplicável na prática
interventiva. Veicula também uma perspectiva na qual os indivíduos são alvo da
consulta de percepção e de diversas práticas de aperfeiçoamento, treinamento,
orientação, reciclagem, no lugar de se problematizar modelos e políticas de gestão.
Essa abordagem apresenta claros limites para o debate democrático sobre o trabalho
49
AYRES, José Ricardo; CASTELLANOS, Marcelo Eduardo Pfeiffer; BAPTISTA, Tatiana Wargas de Farias.
Entrevista com José Ricardo Ayres. Saúde e Sociedade, São Paulo, v. 27, n. 1, p. 51–60, jan. 2018.
DOI: https://doi.org/10.1590/S0104-12902018000002. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/sausoc/a/5QM5j3Xmwbdgmfm5y85tckk/?lang=pt. Acesso em: 24 nov.
2024.
50
SPINK, Mary Jane Paris. Viver em áreas de risco : reflexões sobre vulnerabilidades socioambientais.
São Paulo: EDUC;Terceiro Nome, 2018.
25
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e para o delineamento coletivo de alternativas de intervenção, com a participação
dos(as) trabalhadores(as).
Enquanto abordagem fechada, que não tem recursos para considerar a
dinamicidade e complexidade das dimensões envolvidas, o paradigma do risco
encontra seus obstáculos quando se fala em intervenção. Por partir do pressuposto
de que é possível isolar elementos da realidade para mensurar sua importância na
ocorrência de um dano ou de um evento indesejado, possibilitando nele atuar de
forma a minimizar o risco, suas limitações se evidenciam na intervenção. Neste
momento, fica demonstrado que a realidade social não pode ser abordada como se
fosse uma composição de fatores estanques a serem reordenados e dosados, como
se a intervenção fosse essencialmente técnica. Tal abordagem desconsidera que o
ambiente de trabalho é complexo, interdependente e influenciado por um contexto
geopolítico e político-institucional específico de cada país.
A coerção para se fazer horas extras ou para aumentar o ritmo e a intensidade
do trabalho, desrespeitando os limites do corpo e seus ritmos biológicos, tanto
compõe a teia de causalidade das violências, como também é uma violência em si
mesma. Mas na abordagem fechada do paradigma do risco, é repartida e eufemizada
por meio do uso de expressões que, apresentadas isoladamente, desencarnam essa
coerção das relações de poder e exploração do trabalho: sobrecarga, conflitos
interpessoais, falta de autonomia. Além disso, é comum que esses fatores passem a
ser avaliados em função de um outro conceito, que enevoa fatos e realidades
materiais, a percepção do(a) trabalhador(a). Por vezes, se perde a integralidade e a
dinamicidade da realidade social “geradora do risco”, e o modo como as pressões e
os condicionamentos adquirem concretude no corpo e na mente dos(as)
trabalhadores(as).
Se por um lado o instrumento conceitual do paradigma do risco traz essas
limitações acima mencionadas, por outro, a R206, em seu item 8
51
, destaca entre
51
Item 8. A avaliação de risco no local de trabalho referida no Artigo 9-c da Convenção deve levar
em consideração fatores que aumentam a probabilidade de violência e assédio, incluindo perigos e
riscos psicossociais. Deve-se dar atenção especial aos perigos e riscos que: a) surgem de condições
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os riscos psicossociais a serem considerados aqueles decorrentes da organização do
trabalho, da gestão de recursos humanos e das modalidades de trabalho. Com esse
destaque, a R206 salva a noção de riscos psicossociais de cair na individualização dos
riscos.
Tanto a organização do trabalho como as políticas de gestão incidem
diretamente nos corpos e mentes, desgastando-os
52
e incidindo nos modos de
sociabilidade no ambiente laboral, no processo de subjetivação e na relação do(a)
trabalhador(a) com o trabalho, seja individual, seja coletivamente, provocando
quebras de laços, sentimentos negativos, desconfianças, individualismo, que por sua
vez, vulnerabilizam a comunidade de trabalho à ocorrência de assédio moral,
discriminação e outras violências psicológicas.
Uma avaliação de risco implicaria, portanto, uma observação detalhada e
dialogada, sempre com a participação daqueles envolvidos na situação considerada
de risco, ou seja, os(as) trabalhadores(as), a respeito de como aqueles riscos se
produzem no cotidiano. Se na existência de agentes específicos prejudiciais à saúde,
soluções pontuais podem ser possíveis, como na exposição a poeiras ou ruído, no caso
do assédio moral e violências, não há intervenção pontual possível; é preciso se
analisar a integralidade da situação de trabalho.
Nessa leitura integradora das condições e situações de trabalho, cabe também
refletir sobre os próprios instrumentos criados para tratar da violência psicológica no
ambiente de trabalho, como o processo de denúncia, investigação e punição, bem
como os usos e abusos que se fazem deles. Enquanto parte desse todo afinado com
o ideário da gestão, esses instrumentos tendem a funcionar a partir de uma lógica
normatizadora de condutas, emanada a partir de uma instância centralizada e que
se relaciona diretamente com as estruturas de poder dentro das organizações.
e modalidades de trabalho, organização do trabalho e gestão de recursos humanos, conforme
apropriado; b) envolvem terceiros, como clientes, prestadores de serviços, usuários, pacientes e
Membros do público; e c) surgem de discriminação, abuso de relações de poder e normas de gênero,
culturais e sociais que apoiam a violência e o assédio.
52
Seligmann-Silva, E. Desgaste mental no trabalho dominado: o direito de ser dono de si mesmo.
São Paulo: editora Cortez, 2012.
27
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Tais instrumentos precisam ser avaliados quanto ao seu potencial de contribuir
ou não na promoção de ambientes mais sadios. Assim, é preciso compreender as
pessoas enquanto parte de um coletivo que deve refletir sobre as regras, as
constrições e vinculações às quais estão submetidas no trabalho, exercendo também
funções de interinfluência com os modos de subjetivação, de sociabilidade e de como
se relacionam, o que, em última instância, as posiciona como sujeitos no mundo.
Nesse sentido, é importante mencionar que a C190, no artigo 10, item “c”, alerta
para que os critérios de privacidade e confidencialidade próprios desses processos
devem sempre ser considerados na medida em que forem apropriados à melhor
condição de proteção. A C190 alerta ainda para que os mesmos não sejam utilizados
indevidamente.
Tendo no horizonte essas premissas, considerar os(as) trabalhadores(as)
enquanto um conjunto de pessoas que precisam ser protegidos uns dos outros por
uma instância superior que emana regras de conduta e que vigia a todos(as), perderia
o sentido. Isso se justificaria apenas em um contexto vulnerabilizador dessas pessoas,
no qual seu potencial coletivo de enfrentamento do problema é retirado.
Portanto, para além da noção de vulnerabilidade social ou laboral, alicerçada
no reconhecimento das formas específicas de inserção no mundo do trabalho de
grupos racializados, assim como discriminados em razão de orientação sexual e/ou
identidade de gênero, considera-se importante evidenciar o processo de
vulnerabilização que pode ocorrer em ambientes de trabalho autocráticos. Aponta-
se assim para a importância de se discutir e desenvolver formas mais democráticas
no ambiente de trabalho, aspecto, este sim, com potencial de prevenir as violências,
o que só guarda alguma viabilidade com a garantia efetiva da liberdade de
organização e ação sindical.
Em última instância, os chamados riscos psicossociais têm como causa uma
dinâmica instalada no cotidiano laboral que se alimenta da sobreposição da lógica
econômica sobre quaisquer outras presentes nos ambientes de trabalho. Essa
dinâmica produz materialidades e formata modos de sociabilidade, modos de
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subjetivação e relações entre trabalhadores(as), bem como as potencialidades da
ação coletiva.
O guia “Violência e assédio no mundo do trabalho: um guia sobre a Convenção
No. 190 e a Recomendação No. 206”, já mencionado, também traz uma definição
mais abrangente e alicerçada na materialidade do trabalho, para riscos psicossociais:
“aqueles aspectos da elaboração, organização e gestão do trabalho, juntamente com
seus contextos sociais e ambientais, que têm o potencial de causar danos”
53
.
A Portaria GM/MS 1999, de 27/11/2023, também contribui nesse sentido
quando elenca com mais detalhes os riscos psicossociais em sua lista “A”, articulando
as situações e condições de trabalho nas suas múltiplas dimensões de determinação.
Entre as dimensões da gestão organizacional contempladas, constam as modalidades
de pagamento e contratação, a exemplo da “pejotização”, da terceirização, e do
trabalho intermitente. Entre aqueles que remetem à organização do trabalho, são
consideradas as demandas qualitativas e quantitativas. Ao destacar os fatores
relativos à jornada de trabalho, problemas na organização e duração da jornada,
existência ou ausência de pausas durante a jornada, trabalho em turno e noturno,
tipo e frequência de rotação dos turnos, número e frequência de horas extras
mensais, duração e frequência de intervalos semanais, constam listados. Constam
ainda vários fatores relacionados ao conteúdo da tarefa, como aqueles atinentes às
exigências de carga mental, carga emocional etc.
Fica evidente, pela leitura do rol de fatores psicossociais da Portaria GM/MS
1999/2023
54
, que eles exigem uma análise de cada contexto, com a participação
53
ESCRITÓRIO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Violência e assédio no mundo do trabalho: um guia
sobre a Convenção n.º 190 e a Recomendação n.º 206. Genebra: OIT, 2021. p. 60. Disponível em:
https://www.ilo.org/pt-pt/publications/violencia-e-assedio-no-mundo-do-trabalho-um-guia-sobre-
convencao-no-190-
e#:~:text=190%20e%20na%20Recomenda%C3%A7%C3%A3o%20No,ass%C3%A9dio%20no%20mundo%20d
o%20trabalho. Acesso em: 24 nov. 2024.
54
BRASIL. Ministério da Saúde. Gabinete da Ministra. Portaria GM/MS nº 1.999, de 27 de novembro de
2023. Altera a Portaria de Consolidação GM/MS nº 5, de 28 de setembro de 2017 para atualizar a
Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT). Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF,
ed. 226, p. 99, 29 nov. 2023. Disponível em: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-
gm/ms-n-1.999-de-27-de-novembro-de-2023-526629116. Acesso em: 24 nov. 2024.
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Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
dos(as) trabalhadores(as) e seus representantes. Assim, tanto a Convenção 190 e a
Recomendação 206 como a referida Portaria constituem-se em fontes importantes e
de apoio prático interpretativo que podem ajudar a dar a melhor aplicação aos textos
da NR 1 e NR 5.
Da mesma forma, a Portaria pode ajudar a interpretar a Recomendação 206
quando menciona que riscos psicossociais estão relacionados à ocorrência de
violência e assédios e que, a respeito desses riscos, deve se prestar atenção especial
àqueles decorrentes da organização do trabalho e da gestão de recursos humanos.
De certa forma, a Portaria pode ser considerada um detalhamento da Recomendação
206.
O Art. 10 da C190, alínea “b”
55
, discorre sobre as medidas que cada país
membro deve adotar e elenca aquelas relativas a mecanismos e procedimentos de
resolução de disputas e registros seguros, justos e eficazes em casos de violência e
assédio no mundo do trabalho. Na R206, ao fazer menção a essa alínea, o item 14
56
determina que, dentre as exigências, podem estar a modificação de políticas e
práticas. Ou seja, novamente observa-se a referência às práticas e políticas que
podem ser consideradas inaceitáveis e relacionadas à violência e assédio moral.
Esses dispositivos podem ser um instrumento de trabalho para cipeiros e
sindicalistas na atuação preventiva das violências e assédio. Tais dispositivos
55
Artigo 10. Cada Membro deve tomar as medidas adequadas para:
b) garantir acesso fácil a soluções adequadas e eficazes e mecanismos e procedimentos de resolução
de disputas e relatórios seguros, justos e eficazes em casos de violência e assédio no mundo do
trabalho, tais como: i) procedimentos de reclamação e investigação, bem como, quando apropriado,
mecanismos de resolução de disputas no local de trabalho; ii) mecanismos de resolução de disputas
externos ao local de trabalho; iii) tribunais; iv) proteção contra vitimização ou retaliação contra
reclamantes, vítimas, testemunhas e denunciantes; e v) medidas de apoio jurídico, social, médico
e administrativo aos reclamantes e vítimas;
56
item 14. Os recursos referidos no Artigo 10 b da Convenção podem incluir: a) o direito de renunciar
com indenização; b) reintegração; c) compensação adequada por danos; d) ordens que requeiram
medidas com força executória imediata a serem tomadas para garantir que certas condutas sejam
interrompidas ou que políticas ou práticas sejam alteradas; e, e) honorários advocatícios e custos
de acordo com a legislação nacional. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção
190: Convenção sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT,
2019a. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
lisbon/documents/genericdocument/wcms_729459.pdf. Acesso em: 24 nov. 2024.
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
Desenvolvimento Humano, Campinas, v.9, p. 1-41, 2026. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v9.271.
confirmam que a norma internacional, além de relacionar as violências e assédios
laborais com a organização do trabalho e com as políticas de gestão, explicita a
preocupação com a viabilização/exigência da modificação de tais políticas e práticas
organizacionais.
Isso não quer dizer que, na realidade do mundo do trabalho hoje, ela possa
ter efeitos práticos imediatos e amplos, sobretudo frente à informalidade e ao
aumento dos vínculos laborais precários. No entanto, seu conteúdo pode provocar
uma mudança significativa na tendência majoritária de enquadre do tema e pode ser
um importante recurso para interpretação ou modificação dos dispositivos inseridos
na NR 5
57
e NR 1
58
pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, em
cumprimento à Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. A esse respeito,
remetemos a Beltramelli
59
, que discorre sobre a interação entre as normas de direito
internacional de direitos humanos e as normas nacionais, dando-lhe um caráter de
diálogo interativo e cooperativo, cujo centro são as pessoas humanas. Se a proteção
contra as violências e assédios sofridos no trabalho compõem o direito fundamental
ao meio ambiente seguro e saudável, e este por sua vez é um direito fundamental,
57
O item 5.3.1., alínea h, da NR 5 determina que o assédio figure como tema dos treinamentos dados
pela CIPA aos trabalhadores. Apesar disso, o item j, ao inserir o tema, de forma genérica e ampla
nas atividades da CIPA, pode ser interpretado de modo a contemplar, ainda que de forma implícita,
a participação dos cipeiros na avaliação dos riscos para violências e assédio moral.
58
A NR 1, embora seja uma norma de saúde e segurança do trabalho, em seu item 1.4.1.1 (ver nota
de rodapé 6), aponta para a inserção da temática no âmbito do regramento de condutas da
organização e constituição de sistema de apuração de denúncias. Quanto à prevenção, menciona as
práticas de capacitação, orientação e sensibilização para o tema, adotando claramente uma
abordagem individual a respeito das violências. Falta ainda à NR 1 tratar da prevenção primária,
para além das práticas que incidem sobre os indivíduos. Assim, é preciso voltar a atenção para os
processos de trabalho e sua gestão. BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria 4.219,
de 20 de dezembro de 2022. Altera a nomenclatura de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
- CIPA nas Normas Regulamentadoras em virtude da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Diário
Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ed. 240, p. 1133, 22 dez. 2022. Disponível em:
Https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-
saude-no-trabalho/sst-portarias/2022/portaria-mtp-no-4-219-altera-nrs-cipa.pdf/view. Acesso em:
24 nov. 2024.
59
BELTRAMELLI NETO, Silvio. Direito humano ao meio ambiente de trabalho seguro e saudável: uma
norma de jus cogens constitutiva do trabalho decente. In: Lima, Bruno Choairy de; FONSECA, Bruno
Gomes Borges da; ZIMMERMAN, Cirlene Luiza; MERÍSIO, Patrick Maia; BELTRAMELLI NETO, Silvio.
CODEMAT: 20 anos de atuação na defesa do meio ambiente do trabalho e na promoção da saúde do
trabalhador e da trabalhadora. Brasília: Ministério Público do Trabalho, 2023. Volume I.
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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nenhuma ação estatal ou particular deveria se sobrepor ou prevalecer, segundo o
autor.
A interação entre o Estado brasileiro e os mecanismos internacionais de
monitoramento e jurisdição internacionais é, segundo o autor, um “processo
permanente de construção, a partir sobretudo de casos concretos”
60
. Ou seja, a
produção de seus efeitos dependerá da ação e disputa dos diferentes atores públicos
e privados na concretização dessa proteção.
Por fim, mas de igual relevância, cabe ressaltar que as formas diversas de
inserção no mundo do trabalho não se efetivam alheias às relações raciais e de
gênero presentes e estruturantes da vida social, também incidindo na maior ou
menor possibilidade de uma pessoa ou um grupo social específico estarem suscetíveis
às violências e assédios.
Não à toa, a Convenção fornece destaque particular à forma desproporcional
de incidência da violência e dos assédios, com base em gênero, sobretudo daquelas
que têm como vítima as mulheres, trazendo também para o âmbito das medidas a
serem adotadas pelos signatários o reconhecimento dos “efeitos da violência
doméstica” no mundo do trabalho com vistas a mitigá-los.
É endereçada às autoridades públicas a responsabilidade pela adoção de
medidas voltadas a prevenir as violências e os assédios contra trabalhadores(as) com
vínculos formais, mas também contra o expressivo contingente submetido à
informalização, grupo que, para além da presença majoritária de mulheres e da
população negra, também conta cada vez mais com o ingresso de imigrantes,
requerendo atenção às formas específicas de vulnerabilização a que se encontram
submetidos.
60
BELTRAMELLI NETO, Silvio. Direito humano ao meio ambiente de trabalho seguro e saudável: uma
norma de jus cogens constitutiva do trabalho decente. In: Lima, Bruno Choairy de; FONSECA, Bruno
Gomes Borges da; ZIMMERMAN, Cirlene Luiza; MERÍSIO, Patrick Maia; BELTRAMELLI NETO, Silvio.
CODEMAT: 20 anos de atuação na defesa do meio ambiente do trabalho e na promoção da saúde do
trabalhador e da trabalhadora. Brasília: Ministério Público do Trabalho, 2023. Volume I. p. 156.
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para compreender e prevenir as violências cometidas e sofridas pelas pessoas
nos ambientes de trabalho, é preciso ir além de suas personalidades e supostas
disfuncionalidades, assim consideradas de modo individual. É fundamental investigar
quais subjetividades estão sendo formatadas nos ambientes de trabalho
contemporâneos e escrutinar as injunções que recaem sobre elas, tendo como pano
de fundo o cenário da sociedade ocidental capitalista neoliberal construída
historicamente.
A C190 e a R206 contemplam a complexidade na causalidade das violências
relacionadas ao trabalho, apresentam uma definição abrangente, com destaque para
as violências baseadas em gênero. Também assumem, em diferentes momentos, que
a organização do trabalho e as políticas organizacionais são determinantes
importantes da violência e do assédio moral no trabalho, assinalando a necessidade
de modificá-las quando o objetivo é a prevenção. Observa-se ainda a atenção às
diversas formas de vínculos precarizados e ao reconhecimento da relação entre a
baixa representatividade dos(as) trabalhadores(as) e a sua vulnerabilidade à
violência e ao assédio. A Convenção trata com cuidado a questão da participação
dos(as) trabalhadores(as) e de suas representações, destacando o seu papel em
diferentes momentos, tanto no delineamento de uma política de enfrentamento
quanto na avaliação dos riscos de violência.
Assim, ambas podem servir de fonte para melhor interpretar os dispositivos
das NR 1 e NR 5 sobre o tema e ainda suscitar mudanças e complementações nessas
normas regulamentadoras.
Como parte das disputas que envolvem os contextos laborais e seus impactos
na saúde dos(as) trabalhadores(as), torna-se necessário estimular, junto às
categorias profissionais e suas representações, debates que questionem a abordagem
individual e direcionem uma análise crítica aos instrumentos de gestão, que tendem
a reforçar a individualização das relações de trabalho, especialmente no que se
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violências relacionadas ao trabalho: avanços e limites no tratamento normativo. Revista Jurídica Trabalho e
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refere à remuneração, incentivando uma competitividade excessiva e promovendo o
isolamento e a sobrecarga dos trabalhadores e das trabalhadoras.
Ao estabelecer vínculos entre o assédio, as violências e riscos advindos da
organização do trabalho e política de gestão de recursos humanos, a Convenção faz
alusão nítida ao abuso do poder diretivo das empresas, que instituem regras,
condicionamentos, exigências que desumanizam o ambiente de trabalho.
Porém, é inevitável refletir sobre o que Breilh
61
afirmou a respeito da
construção da saúde pública enquanto objeto de estudo e práxis social que se
desenvolve a partir das contraposições, alternâncias e disputas entre duas
perspectivas principais: de um lado, uma força conservadora, que procura
obscurecer as contradições essenciais na construção do objeto, estabelecendo
práticas isoladas e pontuais, deslocadas do contexto em que os processos de saúde-
doença são produzidos; de outro, uma visão progressista, que procura evidenciar as
imperfeições e desigualdades com o objetivo de atuar sobre suas determinações.
É um desafio necessário colocar em pauta uma abordagem integradora das
violências e assédios no ambiente de trabalho, a partir do paradigma do risco
discutido, tal como proposto pela C190 e R206. Esse desafio se multiplica se
considerarmos a postulação da participação dos(as) trabalhadores(as) na análise dos
riscos e da realidade de trabalho. Ao reconhecerem os(as) trabalhadores(as) e suas
representações como sujeitos sociais legítimos e capazes de participar do debate
democrático sobre o trabalho e suas condições, a C190 e a R206 incorporam o grupo
explorado ao cenário em que a disputa se desenrola.
No entanto, quando se analisa o nosso arcabouço normativo de saúde e
segurança do trabalho, a proposta de participação dos(as) trabalhadores(as) baseia-
se em pressupostos equivocados de equilíbrio de forças, uma vez que a Cipa
permanece sob a direção do empregador e os sindicatos enfrentam dificuldades,
especialmente após as alterações legais introduzidas pela reforma trabalhista.
61
BREILH, Jaime. Epidemiologia crítica: ciência emancipadora e interculturalidade. Rio de Janeiro:
Editora Fiocruz, 2006.
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É inegável que a C190 e a R206 refletem uma preocupação com o processo de
vulnerabilização de camadas cada vez mais amplas de trabalhadores(as) diante do
desrespeito a direitos fundamentais, que são violências em si e impactam
dramaticamente a saúde mental dessa população. O cenário mundial
contemporâneo, marcado por crescente desregulamentação do trabalho, tem forte
relação com tais desrespeitos que incidem de forma desproporcional em países
centrais e periféricos.
Não é por acaso que as teorizações e pesquisas que ampliam o foco da teia de
causalidade das violências e assédios têm proliferado em países periféricos, onde a
precarização laboral avança rapidamente juntamente com a fragilização das formas
coletivas de resistência. Nesse contexto, a participação dos(as) trabalhadores(as) na
análise das condições e situações que possibilitam as violências e assédios
relacionados ao trabalho assume um papel central. Essa participação, por sua vez,
pressupõe a garantia e respeito efetivo à liberdade de organização não somente fora,
mas sobretudo dentro dos locais de trabalho, tendo o potencial de interromper os
diagnósticos e intervenções que aprofundam os mecanismos de ocultamentos e
distorções decorrentes da desproporcionalidade de poder entre empregados e
empregadores. O processo de construção, bem como os instrumentos conceituais a
serem utilizados nessa avaliação dos riscos não são neutros frente à realidade e às
possibilidades de intervenção.
Ao mesmo tempo, é fundamental que haja uma profunda reflexão da atuação
do movimento sindical quanto ao alcance de suas lutas tradicionais nos últimos anos.
Diante de dificuldades em questionar e ganhar a adesão de seus representados para
mudanças estruturais das relações de trabalho, incluindo a organização do trabalho
e as políticas de gestão de recursos humanos, os sindicatos têm direcionado suas
reivindicações para ganhos palpáveis de curto prazo, entre os quais, auxílios
financeiros para alimentação, transporte, creche, assistência à saúde, tentando
compensar lacunas que deveriam ser supridas por políticas públicas sociais. Entre
esses ganhos, o aumento na participação em lucros e resultados (PLR) é um dos itens
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presentes e valorizados nas negociações, sem que se considere que essas mudanças
tendem a desviar o foco da luta sindical da parcela fixa da remuneração para o
componente flexibilizado.
A instituição dos sistemas de metas, baseados em instrumentos de gestão e
avaliação de desempenho, recorrentemente atrelados a parcelas variáveis de
remuneração, tem facilitado a individualização do trabalho, fragilizando a
capacidade de ação coletiva e a atuação de suas representações, o que tem ampliado
o espaço para as formas de produção das violências e assédios relacionados ao
trabalho.
Nesse contexto, tornam-se cada vez mais difíceis e improváveis as ações
sindicais voltadas a enfrentar políticas e práticas organizacionais que impactam
negativamente os processos de subjetivação e os modos de sociabilidade no trabalho,
produzindo individualismo e competitividade não saudável. Inviabiliza-se também
uma agenda sindical voltada à promoção e ao incentivo de formas coletivas de debate
e de construção conjunta, capazes de aprimorar os processos de trabalho,
contemplando as necessidades de preservação da saúde em vez de atender apenas
aos interesses da alta gestão e da maximização da lucratividade da empresa. A ação
interinstitucional ainda é um caminho viável aos sindicatos, se acionarem os órgãos
de vigilância em saúde do(a) trabalhador(a) e de auditoria fiscal do trabalho, as
universidades e outros centros de pesquisa, buscando apoio técnico para análise
integrada e interinstitucional das práticas e políticas organizacionais.
Por fim, é imperiosa a compreensão de que se trata de um problema cuja
reflexão e ação devem ser direcionadas à sociedade como um todo, e não apenas aos
sindicatos. É a sociedade como um todo que precisa refletir sobre as repercussões
do modelo de gestão vigente nas empresas, cujo núcleo reflete a predominância
absoluta dos interesses econômicos e o desrespeito à vida humana, resultando no
adoecimento e exclusão crescente de trabalhadores e trabalhadoras.
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Daniela Sanches Tavares
Tecnologista da Fundacentro - Ministério do Trabalho e Emprego. Mestrado e Doutorado pela
Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (FSP-USP). Formação em Psicologia
pela Universidade Estadual Paulista (Unesp-Assis) e Direito (Faculdade de Direito da
Universidade Presbiteriana Mackenzie). Aprimoramento em Saúde do Trabalhador (Centro
Estadual de Referência em Saúde do Trabalhador - Cerest-SP). Integrante do Núcleo Semente –
Saúde Mental e Direitos Humanos Relacionados ao Trabalho – do Instituto Sedes Sapientiae
Lattes: http://lattes.cnpq.br/6362711029064261. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3063-
4026. E-mail: daniela.tavares@fundacentro.gov.br.
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TAVARES, Daniela S.; PRAUN, Luci; MAENO, Maria; FISCHER, Frida M.. A Convenção 190 da OIT e o enfrentamento das
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Luci Praun
Professora da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp). Docente permanente do PPG em
Economia Política Mundial da Universidade Federal do ABC (Ufabc). Doutora e Mestre em
Sociologia pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). Integrante do Núcleo Semente –
Saúde Mental e Direitos Humanos Relacionados ao Trabalho – do Instituto Sedes Sapientiae
Lattes: http://lattes.cnpq.br/6745547127576141. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4386-
324X. E-mail: l.praun@unifesp.br.
Maria Maeno
Pesquisadora da Fundacentro - Ministério do Trabalho e Emprego. Mestrado e doutorado pela
Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (FSP – USP). Graduação em Medicina
pela Faculdade de medicina da Universidade de São Paulo (FM-USP). Coordenadora do GT Saúde
e Trabalho do Instituto Walter Leser da Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo
e integrante do Núcleo Semente – Saúde Mental e Direitos Humanos Relacionados ao Trabalho
– do Instituto Sedes Sapientiae. Lattes: http://lattes.cnpq.br/9438317427327569.
http://lattes.cnpq.br/6745547127576141. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6329-629X. E-
mail: maria.maeno@fundacentro.gov.br.
Frida Marina Fischer
Professora Titular Sênior do Departamento de Saúde Ambiental da Faculdade de Saúde Pública
da Universidade de São Paulo (FSP – USP). Mestrado e Doutorado em Saúde Pública pela USP.
Livre-docência com ênfase em Saúde do Trabalhador na USP. Graduação em Ciências Biológicas
pela USP. Membro do Board da Working Time Society. Bolsista de Produtividade do CNPq, 1A,
Processo 306963/2021-3. Lattes: http://lattes.cnpq.br/0894690311392249. ORCID:
https://orcid.org/0000-0001-9403-6300. E-mail: fischer.frida@gmail.com.
